Quando a voler accertare la legittimità del licenziamento e’ il datore di lavoro

Tutte le controversie aventi ad oggetto i licenziamenti che ricadono nell’ambito di tutela dell’articolo 18 della legge nr. 300 del 1970, anche se su impulso di parte datoriale, sono assoggettate alla disciplina dell’articolo 1, commi 48 e seguenti, della legge nr. 92 del 2012, ratione temporisapplicabile. In caso di azione del datore di lavoro di accertamento della legittimità del recesso intimato, il lavoratore, nella fase sommaria, può proporre, con la memoria di costituzione, domanda di tutela ai sensi dell’articolo 18 della legge nr. 300 del 1970; in tale evenienza, spetta al giudice di merito garantire l’effettività del contraddittorio.

Così ha deciso la Corte di Cassazione con sentenza del 23 novembre 2018 n. 23166: in particolare, la questione sottoposta al vaglio di legittimità della Corte attiene all’ammissibilità (o meno) dell’azione di accertamento della legittimità del licenziamento – nelle forme di cui al noto “Rito Fornero” – da parte del datore di lavoro.

Nella fase di merito, tale azione è stata dichiarata inammissibile: in particolare, il diniego di un accertamento “preventivo” da parte del datore di lavoro era stato fondato sull’interpretazione testuale della disposizione normativa di riferimento (art. 1, comma 47 della Legge 92/2012), secondo cui “Le disposizioni dei commi da 48 a 68 si applicano alle controversie aventi ad oggetto l’impugnativa dei licenziamenti nelle ipotesi regolate dall’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, anche quando devono essere risolte questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro“. A dire dei giudici di merito, nella definizione di “impugnativa dei licenziamenti” non vi potrebbe, quindi, rientrare – anche solo testualmente – un’azione promuovibile da parte del datore di lavoro. A sostegno della tesi “negativa”, i giudici di merito hanno addotto un ulteriore argomento (molto discutibile ad avviso di chi scrive): il decorso dei termini di decadenza, ex lege previsti (i.e. i 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale e i successivi 180 giorni per l’impugnazione giudiziale) sono “idonei a produrre gli stessi effetti di un licenziamento valido ed efficace“. E, ancora, a loro dire, un’interpretazione estensiva del rito speciale contrasterebbe con la funzione acceleratoria propria di questo procedimento.

Ebbene, ad avviso della Corte di Cassazione, la piena uguaglianza delle parti dinanzi al giudice impone al legislatore di disciplinare la distribuzione di poteri, doveri ed oneri processuali, secondo criteri di pieno equilibrio. Ne deriva che il rito Fornero è “sottratto alla disponibilità delle parti, perché funzionale non al vantaggio non di una di esse ma alla certezza, in tempi ragionevolmente brevi, dei rapporti giuridici di lavoro” e, in quest’ottica, va riconosciuto “ad entrambe le parti del rapporto sostanziale, della medesima tutela giurisdizionale, in base al principio costituzionale di equivalenza nell’attribuzione dei mezzi processuali esperibili“.

Non si pone neanche la questione relativa all’ammissibilità di una conseguente eventuale domanda riconvenzionale proposta dal lavoratore nella fase sommaria: ad avviso della Corte, pur se idonea ad allargare il tema di indagine, “sarebbe del tutto incongruo” non ammetterla e “sarà il giudice di merito a garantire l’effettività del contraddittorio, con ogni strumento che riterrà più idoneo“.

Sulla base dei principi richiamati (tra cui, quelli derivanti dall’art. 111 Cost.) che prescindono “da qualsiasi indagine concreta in merito all’interesse ad agire“, la sentenza è stata cassata con rinvio ai giudici di appello.

Si condivide pienamente il ragionamento adottato dalla Suprema Corte nella sentenza in commento. Peraltro, leggendo tra le righe, la pronuncia ha anche un valore etico di non poco conto: da una diversa prospettiva, infatti, si può quasi affermare che l’ordinamento – proprio in un’ottica di certezza e celerità delle situazioni giuridiche e dei relativi processi di accertamento – voglia riconoscere al famigerato soggetto “forte” e “cattivo” (alias, il datore di lavoro) di avere “un cuore”, anche laddove questo voglia dire mettere in discussione una propria azione (il recesso dal rapporto di lavoro). Perché così, di fatto, è. Senza contare che, se vogliamo, possiamo cogliere l’invito al ritorno ai princìpi cardine alla base del nostro ordinamento giuridico, nonché della nostra realtà sociale, ridando – al contempo – anima a quell’elemento a volte abusato, a volte dimenticato, ma strettamente necessario in qualunque tipo di rapporto (ivi incluso quello lavorativo e perché no, anche quello processuale): la fiducia.

Con l’augurio che, in occasione delle imminenti festività, questo possa essere un nuovo punto di partenza per tutti.