Le agenzie-per-il-lavoro che licenziano un lavoratore somministrato assunto a tempo indeterminato quando questo rimane privo di una missione devono dimostrare di aver assolto fino in fondo il proprio obbligo di repêchage, cercando di ricollocare il dipendente nell’ambito dei rapporti di somministrazione in corso di esecuzione nello stesso periodo.

Non è sufficiente, ai fini della validità del licenziamento, limitarsi a dimostrare di aver completato tutti i passaggi previsti dalla procedura di ricollocazione prevista dal CCNL delle Agenzie per il lavoro: è necessaria anche la concreta dimostrazione dei motivi per i quali non è stato possibile offrire nuove occasioni di lavoro al dipendente.

Con questi argomenti (sentenza n. 181 dell’8 gennaio scorso) la Corte di Cassazione ha chiarito il funzionamento dell’obbligo di repêchage rispetto ai lavoratori assunto a tempo indeterminato da un’Agenzia per il lavoro.

Al termine del periodo di missione presso un utilizzatore, l’Agenzia per il lavoro, secondo una speciale procedura prevista dal CCNL di settore, deve tentare di ricollocare il dipendente per un periodo della durata varabile (minimo 6 mesi); solo in caso di insuccesso di tale procedura, l’Agenzia può procedere al licenziamento.

Nel caso deciso dalla Corte di Cassazione, l’Agenzia per il lavoro aveva completato la procedura prevista dal CCNL, ma la Corte d’Appello di Venezia (confermando la decisione di primo grado del Tribunale di Vicenza) ha ritenuto comunque illegittimo il licenziamento, in quanto nello stesso periodo del recesso la medesima Agenzia aveva proceduto ad assunzioni a termine per ricoprire posizioni di lavoro “astrattamente compatibili” con quelle dei lavoratori licenziati, senza giustificare in alcun modo il motivo per cui non fosse stata offerta a questi ultimi analoga opportunità di lavoro.

Come sanzione per la violazione, la Corte d’Appello aveva riconosciuto il diritto al conseguimento della sola tutela indennitaria (senza, quindi, la reintegra) in quanto non era stata data positiva della “manifesta infondatezza” del fatto posto a base del licenziamento; il parametro di riferimento  veniva identificato nell’indennità di disponibilità percepita dal momento della fine della missione.

La Corte di Cassazione, come accennato, ha confermato questa lettura, rilevando che nel corso del giudizio di merito l’Agenzia per il lavoro non sarebbe stata in grado di spiegare per quale motivo i diversi contratti a tempo determinato stipulati nello stesso periodo del licenziamento non fossero stati offerti ai lavoratori licenziati.

Anche per quanto riguarda il trattamento economico da prendere come base per il risarcimento, la Corte di Cassazione conferma la lettura di giudici di Appello, rilevando che questa non può che coincidere con l’indennità di disponibilità percepita al momento del recesso (e non con l’ultima retribuzione percepita durante la missione presso l’utilizzatore), in quanto la funzione della sanzione risarcitoria prevista dall’art. 18 è quella di garantire al lavoratore quanto egli avrebbe percepito se non vi fosse stato il licenziamento.

Questa decisione deve costituire un monito per tutte le Agenzie per il lavoro chiamate a gestire la ricollocazione dei lavoratori assunti a tempo indeterminato: non basta l’applicazione meccanica della procedura prevista dal CCNL, ma serve anche la prova concreta dei motivi per i quali i contratti stipulati nel periodo in cui la procedura si svolge non sono offerti al lavoratore. E’ una prova sicuramente difficile, considerato l’alto numero di contratti che sono siglati ogni giorno, ma necessaria per evitare brutte sorprese.