La Suprema Corte è recentemente intervenuta in tema di licenziamento per eccessiva morbilità, affermando che le assenze per malattia non configurano inadempimento del dipendente e pertanto non ne giustificano il licenziamento per scarso rendimento.

Nella vicenda al vaglio dei giudici di legittimità, secondo quanto prospettato dal datore di lavoro, il recesso era da imputarsi allo scarso rendimento del dipendente determinato dalle numerose assenze per malattia caratterizzate da modalità tali da determinare gravi disfunzioni organizzative in capo all’azienda.

Infatti, le assenze si verificavano sistematicamente prima o dopo le festività e venivano comunicate dal dipendente con scarsissimo anticipo, incidendo negativamente sulla programmazione dei turni e sulla produzione aziendale e rendendo la prestazione lavorativa non sufficientemente e proficuamente utilizzabile dal datore di lavoro.

Con la sentenza n. 15523 del 13 giugno scorso, la Corte ha sottolineato come al datore di lavoro non sia consentito valutare l’utilità della prestazione lavorativa durante l’assenza per malattia, né porre fino al rapporto, fino al superamento del limite di tollerabilità coincidente con il periodo di comporto.

La tutela della salute deve ritenersi, infatti, valore preminente, la cui disciplina speciale prevale su quella ordinaria dei licenziamenti individuali; d’altra parte, osservano i giudici di legittimità, il diritto del datore di lavoro di intimare il licenziamento per superamento del comporto senza dover fornire prova del giustificato motivo oggettivo, dell’impossibilità sopravvenuta della prestazione né dell’esperimento del repechage, è contemperato dal rischio della malattia del dipendente riversato sull’imprenditore per l’intera durata del periodo di conservazione del posto.

La recente decisione della Corte di Cassazione appare in linea con le stringenti indicazioni della Corte di Giustizia UE, secondo la quale il licenziamento per eccessiva morbilità può integrare una forma di discriminazione indiretta, in violazione del principio di parità di trattamento sancito dal diritto europeo (Sent. 18 gennaio 2018, C-270/16).

È interessante osservare come, solo pochi anni fa, la Suprema Corte avesse aperto la strada alla qualificazione del licenziamento per eccessiva morbilità come ipotesi di scarso rendimento. In particolare, nella sentenza n. 18678/2014 era stato giudicato legittimo il recesso per eccessiva morbilità intimato a un lavoratore che, pur senza esaurire il periodo di comporto, aveva sistematicamente posto in essere ripetute assenze per malattia con modalità contrastanti con le esigenze produttive e con il regolare funzionamento dell’organizzazione aziendale, rendendo in tal modo la sua prestazione assolutamente inutile e improficua.

In quel caso, la Corte aveva ritenuto che le reiterate assenze per malattia, benché supportate da regolari certificazioni mediche, fossero state utilizzate dal dipendente in modo strategico, determinando una violazione dell’obbligo di diligenza e un’oggettiva carenza di interesse dell’azienda a ricevere la prestazione. Il carattere discriminatorio del recesso veniva invece escluso, stante la sussistenza di un autonomo giustificato motivo di recesso consistente nello scarso rendimento.

Sulla scorta di analoghe argomentazioni, la giurisprudenza di merito ha condiviso il principio in base al quale la malattia, pur non assumendo rilevanza di per sé, per le modalità temporali delle assenze e i disagi all’organizzazione aziendale può, tuttavia, incidere negativamente sulla produttività fino a determinare l’inutilità della prestazione e integrare quindi gli estremi dello scarso rendimento quale valido motivo di recesso (cfr. ad es. Tribunale di Milano, ordinanza 16 gennaio 2015).

Alla luce della più recente decisione della Suprema Corte, sembra doversi escludere definitivamente della possibilità del datore di lavoro di contrastare, attraverso il licenziamento, quei fenomeni di assenteismo caratterizzati dall’utilizzo distorto delle certificazioni mediche, purtroppo molto diffusi sia nel settore privato sia nell’ambito della Pubblica Amministrazione.