Il trasferimento di azienda ex art. 2112 c.c. consiste nella cessione di un’attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dal negozio giuridico impiegato per la cessione.Invece, per trasferimento di ramo di azienda si intende la cessione di un’articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento.

Queste operazioni hanno un grande impatto sui rapporti di lavoro e, per evitare il loro utilizzo fraudolento, negli anni il legislatore è intervenuto più volte – anche sotto la spinta dell’ordinamento comunitario – per assicurare una sostanziale tutela della stabilità dei posti di lavoro a seguito del trasferimento.

Ciò, dall’altro lato, ha però posto non pochi limiti all’autonomia imprenditoriale. Vediamone alcuni.

E così, la prima e più rilevante tutela disposta a favore dei lavoratori impiegati presso l’azienda (o di un suo ramo) oggetto di cessione è la garanzia della continuazione del rapporto di lavoro. Tale garanzia opera automaticamente e non necessita del consenso espresso dei lavoratori ad eccezione del: (i) trasferimento di ramo di azienda al quale il lavoratore è stato illegittimamente adibito; e del (ii) trasferimento del lavoratore cd. “trasversale”, ossia che presta la propria opera non in via esclusiva per il ramo oggetto di cessione. In queste due ipotesi il cedente deve acquisire il preventivo consenso del lavoratore ceduto.

In tema di recesso, la legge prevede che la società cessionaria può licenziare solo qualora il provvedimento è relativo a vicende del tutto autonome rispetto al mutamento di titolarità dell’azienda, che al massimo ne potrà costruire l’occasione storica.

Per quanto riguarda il lavoratore, è consentito allo stesso dimettersi per giusta causa nei tre mesi successivi la cessione se il proprio rapporto di lavoro dovesse subire una sostanziale modifica ( ad es. modifica della retribuzione, dell’orario di lavoro, ecc.)

L’ordinamento pone in capo al cessionario un elevato rischio, rappresentato dal pericolo di perdere subito dopo il trasferimento le risorse più qualificate. Detto rischio, connesso all’operazione di cessione, potrà essere contrastato acquisendo, sul piano della contrattazione individuale, il consenso del lavoratore alla permanenza nell’organizzazione del cessionario, ovvero negoziando con il cedente apposite clausole di assunzione di responsabilità, non opponibili tuttavia al lavoratore trasferito. Tra l’altro, è utile segnalare che per i dirigenti esistono già particolari discipline, derogatorie e/o integrative di detta garanzia, finalizzate a consentire al dirigente di potersi dimettere a seguito di un cambiamento sostanziale degli assetti proprietari dell’azienda (cfr. art. 13 CCNL Dirigenti Industria e art. 20 CCNL Dirigenti Commercio).

In tema di contrattazione collettiva la giurisprudenza ha chiarito che ai lavoratori che passano alle dipendenze dell’impresa acquirente si applica il contratto collettivo che regolava il rapporto di lavoro presso l’azienda ceduta solamente nel caso in cui l’impresa acquirente non applichi alcun contratto collettivo; in caso contrario, infatti, la contrattazione collettiva dell’impresa alienante è sostituita immediatamente e in tutto da quella applicata nell’impresa acquirente anche se contenga condizioni peggiorative per i lavoratori rispetto alla prima (Cass. 6749/2010). In quest’ultimo caso il rischio che ci possano essere contestazioni è elevato. In tal caso, è possibile prevedere un apposito accordo collettivo di armonizzazione per l’ingresso dei dipendenti ceduti.

Anche in tema di relazioni sindacali vi sono alcuni rischi. Ad esempio è pacifico che il trasferimento di azienda non osta alla continuità delle cariche e delle competenze sindacali interne preesistenti (Cass. 6723/2003). Per cui, la società acquirente deve essere consapevole che dopo il trasferimento, ad esempio, si potrebbero porre delle questioni circa la composizione numerica delle RSU, ecc.

Ad oggi è evidente che parlare di “insensibilità” del rapporto di lavoro alle vicende societarie risulta essere alquanto riduttivo e forse neanche più attuale. Si è infatti sviluppata una certa forma di “sensibilità” del rapporto di lavoro alle scelte imprenditoriali, che in futuro non potrà essere ignorata.

Matteo Primoli