Contratto a termine: il CCNL non può introdurre nuove causali

È un fatto notorio a tutti gli operatori del diritto che il decreto dignità (Dl 87/2018) ha creato e sta creando enormi problemi nella gestione del lavoro flessibile. Problemi di cui si stanno facendo carico, con grande coraggio e senso di responsabilità, le parti sociali, impegnate a siglare accordi tesi a limitare gli effetti “espulsivi” che produce il decreto nei confronti dei lavoratori flessibili più esperti.

Questo sforzo delle parti sociali non può e non deve essere compiuto, tuttavia, a discapito del rispetto delle norme di legge, perché altrimenti viene vanificato l’obiettivo di usare la flessibilità entro paletti sicuri per tutti.

In questa prospettiva, desta più di qualche perplessità il contenuto del recente accordo di rinnovo del Ccnl per il settore cemento, calce e suoi derivati (si veda il Sole 24 Ore del 30 maggio). Innanzitutto l’accordo porta sino a 36 mesi la durata massima dei rapporti a termine (a patto che siano trasformati a tempo indeterminato almeno la metà dei lavoratori a tempo determinato assunti nei 36 mesi precedenti). Questa previsione è del tutto coerente con il sistema normativo: le parti, infatti, applicano il rinvio alla contrattazione collettiva (sia di primo che di secondo livello) contenuto nel Dlgs 81/2015 e rimasto inalterato dopo l’approvazione del decreto dignità.

Un altro intervento riguarda i limiti quantitativi: viene stabilito che l’utilizzo contemporaneo di lavoratori a termine e in somministrazione è consentito in misura non superiore al 20% dell’organico dell’unità produttiva. Anche su questo aspetto il Ccnl esercita correttamente un rinvio contenuto nella legge.

Più critica appare, invece, la parte che disciplina le causali. Si prevede – in aggiunta alle ipotesi di legge – che il contratto a tempo determinato si può utilizzare, oltre i 12 mesi, nei casi di «punte di più intensa attività dovute a particolari richieste di mercato, anche stagionali, o per particolari commesse» e per le «fasi di avvio di nuove attività, intendendo per tali anche l’avvio di nuovi impianti e/o nuove linee/sistemi di produzione definite e predeterminate nel tempo».

Questa previsione suscita molti dubbi: nel Dlgs 81/2015, nella versione rivista dal decreto dignità, non c’è alcuna norma che assegni alla contrattazione collettiva di livello nazionale il compito o la facoltà di introdurre nuove causali per legittimare l’utilizzo del contratto a termine.

Le causali che, lecitamente, consentono di proseguire il rapporto dopo i 12 mesi (o di stipulare un rinnovo, anche prima di tale scadenza) sono soltanto quelle previste dalla legge: esigenze temporanee estranee all’attività ordinaria; incrementi non programmabili e significativi dell’attività; sostituzione di lavori assenti.

Una causale “creata” dal contratto nazionale non può bastare a rendere lecita l’apposizione del termine. Sarebbe opportuno, quindi, che le parti stipulanti dell’intesa rinunciassero a dare seguito a questa previsione, per evitare di accentuare, in sede applicativa, i problemi già molto rilevanti creati dal decreto dignità.

Questo non vuol dire che dovrebbe essere abbandonato l’intento – assolutamente lodevole – di restituire al mercato del lavoro uno spazio di flessibilità regolata, alleggerendo mediante accordi collettivi un meccanismo che, nella costruzione del decreto dignità, di fatto rende quasi impossibile la prosecuzione del lavoro a termine dopo i 12 mesi.

Questa volontà deve, tuttavia, tradursi in accordi che possano davvero cambiare le regole, evitando soluzioni che in sede giudiziale possono riservare brutte sorprese. In quest’ottica si dovrebbe guardare con maggiore attenzione ai contratti di prossimità: intese che, in presenza di determinate e specifiche finalità, da valutare caso per caso, possono modificare le norme di legge sulle causali. Anche tali accordi non sono immuni da rischi, ma sono l’unico strumento oggi disponibile per intervenire sul tema.