Il Decreto Dignità restringe in maniera rilevante lo spazio di utilizzo dei contratti a tempo determinato – contratto-a-termine – intervenendo sulla durata massima del rapporto e sulla disciplina delle proroghe e dei rinnovi dello stesso.

Per quanto riguarda la durata, viene ridotto il periodo massimo di utilizzabilità del contratto da 36 a 12 mesi.

Tale limite è superabile, sino a 24 mesi (o sino al diverso tetto previsto dai contratti collettivi), solo in presenza di esigenze specifiche, che devono essere riportate per iscritto sul contratto (e lo possono invalidare, se sono ritenute generiche o inesistenti dal Giudice).

Una causale consiste in esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; un’altra riguarda le esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria. A queste ipotesi, tutte di carattere eccezionale, si aggiunge la causale sostitutiva, utilizzabile quando il rapporto a termine serve a rimpiazzare temporaneamente lavoratori assenti.

Nel computo della prima soglia dei 12 mesi e della successiva del 24 rientrano tutti i contratti intercorsi tra lo stesso lavoratore e lo stesso datore di lavoro conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, a prescindere dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro. In altre parole, al fine del computo del periodo di durata massima si computano solo i periodi di lavoro aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, mentre non sono considerati periodi svolti per mansioni diverse.

Una volta raggiunti i 24 mesi (o la diversa soglia prevista dai contratti collettivi), il rapporto di lavoro potrà continuare solo stipulando un ulteriore contratto, la cui durata massima non potrà superare i 12 mesi, presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro; anche per questo contratto è necessaria la causale, trattandosi di un rinnovo.

ll Decreto ha introdotto anche nuovi limiti in materia di proroghe e rinnovi: la proroga è ammessa per un numero massimo di 4 volte (la normativa precedente ne consentiva 5) e, qualora determini il superamento dei 12 mesi di durata massima, è consentita solo in presenza di una delle causali previste dalla legge.

Anche il rinnovo è oggetto di restrizioni. Il datore di lavoro, infatti, può stipulare più contratti a termine, successivi tra loro, con lo stesso lavoratore, ma la stipula del rapporto è consentita (quale che sia la durata di quello precedente) solo qualora sussista una delle causali introdotte dalla riforma. In aggiunta a questo limite, viene confermato l’obbligo di attendere, in caso di rinnovo, un intervallo di tempo minimo (10 0 20 giorni, secondo la durata del rapporto precedente) tra la scadenza di un contratto e la stipula di quello successivo. Un’ulteriore restrizione ai rinnovi viene dal versante dei costi: viene incrementato dello 0.5% il contributo aggiuntivo (introdotto dalla c.d. Legge Fornero) che le imprese sono tenute a pagare per ogni rinnovo contrattuale.

Il Decreto ha modificato anche i limiti quantitativi di utilizzo del lavoro a termine.

Con l’entrata in vigore della riforma, infatti, è stato introdotto il limite massimo di utilizzo dei lavoratori a termine e somministrati a tempo determinato, che non possono eccedere – sommati tra loro – la soglia del 30% (superabile mediante la stipula di accordi collettivi di primo o secondo livello) dell’organico assunto a tempo indeterminato al 1 gennaio dell’anno di riferimento.

Questo nuovo limite (nel quale non rientrano i lavoratori svantaggiati, se utilizzati mediante contratto di somministrazione di manodopera) si aggiunge al tetto già esistente, e rimasto invariato, del 20%. In virtù di tale soglia, ciascun datore di lavoro non può stipulare un numero complessivo di contratti a termine superiore al 20% (superabile mediante la stipula di accordi collettivi di primo o secondo livello) del numero totale dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.

Le nuove regole non si applicano al lavoro stagionale, che è rimasto immune dalle restrizioni sui limiti di durata massima e sulla la disciplina delle proroghe e dei rinnovi. Ai fini dell’applicazione di queste deroghe, l’attività deve rientrare tra le prestazioni stagionali individuate dal DPR n. 1525/1963, oppure in una delle ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva.