Il contratto-di-prossimità offre grandi opportunità alle imprese – consentendo di modificare, entro certi limiti, le norme di legge, anche in mancanza di un rinvio espresso alla contrattazione collettiva – ma l’ottenimento di questo risultato non è affatto scontato.

Le parti intenzionate a stipulare questi accordi devono, infatti, tenere presente che la tenuta giuridica dei contratti di prossimità è subordinata al rispetto pieno e integrale di molte condizioni, formali e sostanziali.

La prima condizioni riguarda i soggetti stipulanti: le intese, infatti, devono essere siglate a livello aziendale o territoriale (resta escluso, invece, il livello nazionale), e le organizzazioni sindacali che le sottoscrivono devono rappresentare la maggioranza dei lavoratori interessati.

La stipula da parte di questi soggetti non basta per dare piena validità ed efficacia agli accordi; questi devono anche rispettare due specifici requisiti sostanziali.

Il primo di questi requisiti riguarda le finalità degli accordi, che devono perseguire uno degli obiettivi elencati dalla legge.

L’elenco è molto ampio: vi rientrano le finalità di conseguire maggiore occupazione, l’obiettivo di incrementare la qualità dei contratti di lavoro, la stimolo all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, la definizione di misure volte a far emergere il lavoro irregolare, lo stimolo agli incrementi di competitività e di salario, la gestione delle crisi aziendali e occupazionali e, infine, il supporto a nuovi investimenti e all’avvio di nuove attività.

Si tratta di concetti molto ampi che, come tali, saranno oggetto di valutazione discrezionale della giurisprudenza: sarebbe opportuno interpretare in senso molto rigoroso tali finalità, evitando di allargare il loro campo di azione in maniera eccessiva.

Ciascuna di queste finalità è sufficiente a rendere valida l’intesa, e dovrà essere espressamente richiamata nell’accordo, al fine di provare il rispetto del parametro legale. Sarà importante curare questo aspetto, in quanto un’indicazione generica oppure non rispondente all’effettiva realtà aziendale potrebbe compromettere la validità dell’accordo e l’efficacia delle deroghe.

Un secondo requisito sostanziale riguarda le materie per le quali si possono introdurre le deroghe: la legge, anche qui, individua un numero chiuso di temi che possono essere considerati dall’accordo.

Rientrano nell’elenco gli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie, le mansioni del lavoratore, la classificazione e inquadramento del personal, i contratti a termine, i contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, il regime della solidarietà negli appalti, i casi di ricorso alla somministrazione di lavoro, la disciplina dell’orario di lavoro, le modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative e le partite IVA, le trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e, infine, le conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro.

Le deroghe, infine, non possono essere indiscriminate: devono rispettare la Costituzione, nonché́ i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.

Una volta rispettati tutti questi vincoli, resta un adempimento formale: le intese devono essere depistate presso l’ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio.