La Legge n. 179 del 2017, ha regolamentato solo parzialmente il fenomeno del whistleblowing. Nelle imprese private l’attuazione della normativa – e, in particolare, la creazione di specifici canali di segnalazione delle denunce anonime – risulta obbligatoria solo se l’impresa ha preventivamente deciso di adottare un modello organizzativo conforme al d.lgs. n. 231/2001.

L’adozione di questo modello è del tutto discrezionale e quindi può accadere – come in effetti accade che talune imprese decidano di non dotarsi di questo strumento.

E’ pertanto lecito domandarsi come queste imprese possano comunque avvalersi dei principi e delle regole contenute nella legge n. 179/2017.

A nostro avviso, tali imprese possono scegliere di implementare comunque la tutela prevista dalla legge attraverso la redazione di specifiche policy aziendali o adeguamenti ai codici disciplinari, attraverso i quali regolamentare le procedure di segnalazione degli illeciti e le misure di tutela del segnalante.

Si tratterebbe in pratica di un’applicazione volontaria e analogica della normativa vigente in materia, anche se avrebbe un’efficacia solo parziale (non potendosi applicare su base volontaria quei principi che garantiscono specifiche forme di salvaguardia per il soggetto segnalante).

In ogni caso,  anche in mancanza di  specifiche policy, i dipendenti di aziende escluse dall’ambito di applicazione della Legge n. 179 del 2017 non rimarrebbero sprovvisti di adeguata tutela. Soccorre in tale caso la giurisprudenza che ha costantemente ritenuto illegittimo il licenziamento del lavoratore segnalante, qualificandolo come ritorsivo e disponendo la reintegra dello stesso, qualora fosse il risultato di una segnalazione sgradita, salvo che non risulti il carattere calunnioso della denuncia.

Pertanto, secondo l’orientamento giurisprudenziale formatosi prima dell’entrata in vigore della legge in esame, solo in presenza di una condotta dolosa del segnalante il licenziamento irrogato potrebbe ritenersi legittimo, mentre in ogni altro caso il segnalante sarebbe tutelato contro ogni misura ritorsiva adottata dal datore di lavoro.

In conclusione, per i dipendenti di aziende che non applicano il modello 231, il datore di lavoro potrà offrire tutela adeguata al whislteblower attraverso la redazione di apposite policy; in mancanza di tale strumento, i dipendenti troverebbero comunque adeguata tutela contro misure ritorsive attraverso la magistratura del lavoro.

Emma Benini – Maria Chiara Lamera