Il decreto-dignità ha creato e sta creando molti problemi al mercato del lavoro: le imprese hanno dovuto rivedere interamente i propri piani di gestione del lavoro flessibile, accorciando in maniera brusca la durata media dei rapporti a termine, e i lavoratori più esperti sono stati messi di fronte all’alternativa secca tra l’assunzione a tempo indeterminato e la perdita del posto di lavoro.

La contrattazione collettiva ha cercato di attutire alcune di queste rigidità, seguendo due livelli di intervento diversi ma non necessariamente contrapposti: sono stati utilizzati i rinvii che la legge opera in favore della contrattazione di primo e secondo livello, da un lato, e hanno iniziato diffondersi i “contratti di prossimità”, gli accordi in deroga alle norme di legge, dall’altro.

Si collocano nel primo filone quei contratti collettivi nazionali di lavoro intervenuti sugli istituti che la legge – anche dopo il decreto dignità – assegna alla contrattazione collettiva, come la durata massima dei rapporti a termine, i limiti quantitativi e l’individuazione del lavoro stagionale. Gli esempi sono numerosi.

L’accordo del 31 luglio 2018, siglato per il settore del cinema e dell’audiovisivo ha previsto “deroghe al numero massimo di contratti di lavoro a tempo determinato”, stabilendo che le aziende potranno superare il tetto quantitativo massimo del 20%, introdotto dal d.lgs. 81/2015 e rimasto invariato dopo il decreto dignità (che ha aggiunto un ulteriore tetto del 30%, applicabile alla sommatoria dei contratti a termine e dei rapporti di somministrazione a tempo determinato).

L’accordo prevede, inoltre, la possibilità, per i datori di lavoro, di superare il tetto di 24 mesi applicabile ai rapporti di lavoro a tempo determinato e di superare il numero massimo di proroghe.

Il tema della durata massima è stato affrontato anche dal rinnovo del CCNL per i lavoratori somministrati siglato il 21 dicembre 2018.

L’accordo ha allungato sino a 48 mesi il periodo di durata massima del rapporto a tempo determinato che può intercorrere tra un’agenzia per il lavoro e un somministrato (ferma restando la durata massima di una singola missione presso il medesimo utilizzatore, che non può superare i 24 mesi. Inoltre, l’intesa ha usato in modo creativo il potere di intervento delegato alle parti sociali, stabilendo che le anzianità lavorative maturate prima del 1 gennaio 2019  si calcolano entro il limite massimo di 12 mesi, anche se il rapporto tra le parti ha avuto in concreto una durata maggiore.

In questo modo, viene di fatto allungato il periodo di lavoro che può ancora essere svolto a tempo determinato dai somministrati che hanno accumulato lunghi periodi di attività prima dell’entrata in vigore del decreto dignità.
Altri accordi collettivi si sono concentrati sul lavoro stagionale, definendo con precisione quali attività lavorativa possono rientrare nella nozione: un intervento molto utile e opportuno, in quanto consente di “sottrarre” i relativi rapporti a termine alle rigidità del decreto.

E’ il caso dell’intesa sul trasporto aereo firmata in data 19.11.2018 che ha regolato la stagionalità nell’ambito delle attività operative per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti, facendo sì che i periodi di lavoro svolti con contratti di lavoro a tempo determinato stagionali non concorrano alla determinazione del limite di durata massima fissati dalla legge.

Su un binario diverso – ma non necessariamente alternativo – si sono collocati gli accordi di prossimità, quelle intese che – in presenza di determinate condizioni – consentono di derogare alle norme di legge, anche in assenza di un rinvio espresso del legislatore al potere integrativo del contratto collettivo.

Queste intese si diffondono sempre di più, in quanto sono particolarmente adatte a modellare i vincoli legali in funzione delle esigenze delle imprese e dei loro dipendenti, anche se non sono molto pubblicizzate, perché le imprese hanno timori sulla loro effettiva tenuta legale mentre le organizzazioni sindacali non vogliono diffondere il loro utilizzo.

L’istituto che la fa da padrone negli accordi di prossimità è la causale: gli accordi si preoccupano di spostare nel tempo il momento nel quale diventa obbligatoria la sua introduzione (allungando, quindi, il periodo della c.d. acausalità), oppure individuano causali aggiuntive rispetto a quelle legali. Queste intese sono valide a condizione che rispettino alcuni parametri normativi molto stringenti, e devono essere necessariamente siglate al secondo livello contrattuale, quindi su base territoriale o aziendale. Non è ammessa, invece, la stipula di accordi di prossimità a livello nazionale: sono, quindi, inefficaci eventuali clausole di accordi collettivi nazionali che introducono nuove causali oppure cambiano le regole previste dal decreto dignità su questo specifico tema.