La scadenza del regime-transitorio del decreto dignità – prevista per il prossimo 31 ottobre – è ormai prossima, e i datori di lavoro devono compiere scelte importanti per utilizzare bene gli spazi di flessibilità offerti da questa “finestra” aperta dal legislatore al momento della conversione del DL 87/2018.

Il regime transitorio non riguarda tutti i contratti ma solo i rapporti a tempo determinato che, alla data 14 luglio scorso, erano già  stati stipulati per la prima volta da due parti.

Pertanto – anche se la legge non brilla per chiarezza su questo punto – rientrano nel regime transitorio tanto i contratti che al 14 luglio erano in corso tra le parti, quanto i rapporti nati e conclusi prima del 14 luglio.

Sono inclusi nel regime transitorio anche i rapporti stipulati a scopo di somministrazione di manodopera; questi contratti, infatti, sono soggetti alle stesse regole ordinarie, fatte salve specifiche eccezioni che tengono conto della natura speciale del rapporto commerciale cui sono collegati.

Per i contratti rientranti nel regime transitorio, restano solo 15 giorni per utilizzare le regole vigenti prima del decreto dignità. In particolare, i contratti rientranti nel regime transitorio possoni essere prorogati sino a un massimo di 5 volte (invece che 4, come prevede la riforma), e sino alla durata massima di 36 mesi (invece che 12, come ha stabilito il decreto dignità) senza la necessità di apporre causali; analogo effetto si produce per i contratti  a scopo di somministrazione, che possono essere prorogati secondo la disciplina del CCNL di settore (6 proroghe per ciascun rapporto, la cui durata massima è di 36 mesi).

Facciamo un esempio. Un contratto a termine viene stipulato il 1 marzo 2018, con scadenza prevista per il 30 settembre. Questo contratto era già in corso al 14 luglio  e, quindi, può essere prorogato, sino a un massimo di 5 volte, senza indicazione delle causali e fino alla durata massima di 36 mesi (o quella diversa prevista dai contratti collettivi), a patto che le proroghe intervengano entro il 31 ottobre.

Anche i rinnovi sono più facili per i contratti rientranti nel regime transitorio: in deroga alla nuova regola che impone sempre la necessità di una causale per la stipula di un nuovo contratto a termine, il rinnovo può essere stipulato senza indicare la causale.

Pertanto, utilizzando l’esempio precedente, il  contratto potrà essere rinnovato senza necessità della causale, nel rispetto del periodo di c.d. stop and go imposto dalla legge.

Come accennato, il regime transitorio non ha durata infinita: le proroghe e i rinnovi, infatti, restano soggette alle vecchie regole sono se sono sottoscritte entro 31 ottobre, pur potendo produrre effetti per un periodo che supera questa data.

Anche qui può essere utile un esempio. Il rinnovo di un contratto che scade il 30 settembre ed è già durato 20 mesi può avere una durata massima di 16 mesi, e non richiede la causale, se concordato entro il 31 ottobre; se invece le parti decideranno solo a novembre di rinnovare l’intesa, i mesi residui utilizzabili saranno soltanto 4, e servirà la causale.

La scadenza del 31 ottobre non è, invece, rilevante ai fini di due importanti novità introdotte dalla riforma, la maggiorazione contributiva dello 0,5%, che è già entrata in vigore e si applica a tutti i rinnovi, e il limite del 30% di lavoratori flessibili, intesa come sommatoria di lavoratori a tempo determinato e somministrati (esclusi gli svantaggiati, che non hanno limite numerico) rispetto al totale di quelli in forza con contratto a tempo indeterminato.

Questa soglia si applica, tuttavia, solo ai contratti stipulati dalla data di entrata in vigore della legge di conversione, il 12 agosto; la norma non si applica, invece, ai contratti già in corso a tale data, che restano soggetti alle vecchie regole e, quindi, anche se determinano il superamento della soglia, non sono illegittimi e possono mantenere efficacia sino alla scadenza iniziale.

Anche per questi contratti si verifica, tuttavia, un effetto indiretto: il datore di lavoro dovrà  congelare ogni nuova assunzione a termine (o in somministrazione) e ogni rinnovo e proroga di tali contratti, fino a quando non rientrerà sotto il tetto del 30%.