La presunzione di nullità del licenziamento intimato “a causa di matrimonio” è una tutela rivolta esclusivamente alla lavoratrice, a presidio della sua specifica posizione nella famiglia e della sua vocazione alla maternità.

In caso di nozze, dunque, per il lavoratore di sesso maschile non esiste un simile bisogno che giustifichi una tutela analoga.

Sono questi i principi affermati dalla Cassazione nella recente pronuncia n. 28926 del 12 novembre 2018, in relazione alla presunzione di nullità contenuta nell’art. 35, comma 3, d. lgs. n. 198/2006, che vige dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio a un anno dopo la celebrazione e che è riferita unicamente alla “lavoratrice.

Secondo i giudici di legittimità, l’interpretazione letterale di questa norma del codice delle pari opportunità non implica alcuna ingiustificata disparità di trattamento fra uomo e donna, contrariamente a quanto sostenuto in alcune pronunce di merito, che in precedenza la avevano ritenuta estensibile anche allo sposo (in tal senso si era per esempio espresso il Tribunale di Vicenza con l’ordinanza del 24 maggio 2016).

La decisione della Suprema Corte si fonda sulla prevalente lettura sino a oggi data dalla giurisprudenza a questa disposizione e alle previgenti norme contenenti divieti simili (quali l’art. 1 della legge n. 7/1963, oggi abrogata, già ritenuta dalla Corte Costituzionale non violativa del principio di eguaglianza con la sentenza n. 27/1969).

In particolare, le previsioni succedutesi hanno tutte una ratio primaria comune, storicamente individuata nella volontà del legislatore di contrastare il fenomeno dei licenziamenti intimati alle lavoratrici in concomitanza con le nozze, per evitare di subire gli effetti connessi con la maternità che verosimilmente ne sarebbe seguita.

Queste norme contengono misure attuative di fondamentali precetti costituzionali, fra i quali l’obbligo per lo Stato (ex art. 37 Cost.) di introdurre condizioni di lavoro che consentano alla donna di adempiere alla sua essenziale funzione familiare e che assicurino alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione.

Nel caso di specie la Corte, dando continuità a questa lettura, ha quindi evidenziato come l’art. 35 del d. lgs. n. 198/2006 non produca alcuna discriminazione, poiché accorda al soggetto più debole una tutela più forte fondata non su ragioni di genere, ma di tutela della maternità.

Questa protezione specifica, sottolinea la Corte, oltre a essere sorretta dai principi costituzionali ricordati, trova riscontro nel diritto interno anche in altre norme interne (artt. 16 e ss. del d. lgs. n. 151/2001 sul congedo di maternità) “proprio in ragione della costitutiva differenza della persona umana e della sua diversa vocazione generativa e relazionale nell’ambito familiare“.

Infine, la Corte ha escluso che tale disposizione risulti in contrasto con le norme antidiscriminatorie di matrice europea, quali l’art. 23, comma 2, della Carta dei Diritti Fondamentali dell’UE, secondo cui il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che accordino “vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato“.

Visto che un esplicito divieto di licenziamento della lavoratrice per maternità è contenuto nell’art. 54, d. lgs. n. 151/2001, appare legittimo chiedersi quanti siano in concreto i casi in cui la gravidanza e la maternità si verifichino nel limitato periodo in cui vige il divieto in parola e, dunque, l’applicazione della norma in esame soddisfi realmente la ratio di tutelare la maternità illustrata dalla Suprema Corte.