In tema di patto di non concorrenza, l’aspetto più dibattuto è probabilmente quello del corrispettivo che deve essere riconosciuto al dipendente per gli obblighi successivi alla cessazione del rapporto di lavoro.

Il codice civile, all’art. 2125, prevede che il corrispettivo possa essere determinato liberamente dalle parti, a condizione che il relativo l’importo sia “congruo“, ossia proporzionato rispetto all’oggetto, alla durata e all’ampiezza territoriale degli obblighi di non concorrenza, a pena di nullità dell’intero accordo.

In altre parole, tanto più gravosi sono i vincoli post-contrattuali imposti al dipendente, quanto più elevato deve essere il corrispettivo riconosciutogli, per compensare non solo il mancato guadagno, ma anche la compressione della sua professionalità ai fini della possibile ricollocazione sul mercato.

Come ripetutamente affermato dalla giurisprudenza, l’adeguatezza del corrispettivo deve essere valutata alla luce delle circostanze del caso concreto, con la conseguenza che non è possibile individuare un criterio universale da utilizzare per quantificare il corrispettivo affinché risulti conforme alle previsioni di legge.

Tuttavia, a livello indicativo è comunque opportuno considerare che, a fronte di un divieto di concorrenza circoscritto a settori specifici e a un territorio non particolarmente esteso, è stato ritenuto congruo un corrispettivo compreso tra il 10% e il 35% dell’ultima retribuzione annua, mentre per ambiti di attività e territoriali più estesi, un importo non inferiore al 60% (cfr. ad esempio C. App. Milano, 10/04/2017; Trib. Ancona, 13/06/2017; C. App. Brescia, 15/12/2016).

Per quanto riguarda il pagamento del corrispettivo, l’erogazione dell’importo può avvenire dopo la cessazione del rapporto di lavoro, in un’unica soluzione o a rate, eventualmente subordinando il pagamento delle stesse al rispetto degli obblighi di non concorrenza da parte dell’ex dipendente.

Secondo un orientamento giurisprudenziale particolarmente restrittivo, il pagamento durante il rapporto di lavoro non sarebbe invece ammissibile ove l’entità del corrispettivo sia legata esclusivamente dalla durata del rapporto, poiché tale meccanismo renderebbe impossibile stabilirne l’esatto ammontare al momento, in violazione dell’art. 2125 c.c. (in questo senso, ad es. Trib. Milano 28/09/2010; 08/09/2010; Trib. Ascoli Piceno, 22/10/2010). Il pagamento in costanza di rapporto sarebbe invece da ritenersi legittimo qualora fosse previsto un corrispettivo minimo garantito rispondente al suddetto requisito di congruità.

Dal punto di vista fiscale, il pagamento del corrispettivo durante il rapporto di lavoro comporta l’applicazione della tassazione ordinaria; dal punto di vista previdenziale la somma dovrebbe essere sempre assoggettata a contribuzione, a meno che il patto venga stipulato dopo la cessazione del rapporto di lavoro (cfr. ad es. Cass. n. 16489/2009).

Appare quindi evidente come il tema del corrispettivo per il patto di non concorrenza presenti molteplici profili di criticità, contrapponendosi l’esigenza di certezza e coercibilità degli obblighi di non concorrenza post-contrattuali ad un onere economico non trascurabile che il datore di lavoro è tenuto a sopportare, senza ricevere alcuna prestazione lavorativa, al fine di sottrarre il know-how del proprio dipendente ai competitors.