l diritto di recesso e l’opzione relativamente al patto-di-non-concorrenza “lavoristico”

Il diritto di recesso ed il patto strutturato sotto forma di opzione costituiscono condizioni non essenziali ma accessorie dello schema contenuto nell’art. 2125 c.c. relativamente al patto di non concorrenza “lavoristico”, con l’immediata conseguenza che la loro invalidità non travolge l’intero patto, salvo che non risulti che le parti non lo avrebbero concluso senza le suddette clausole.

Entrambi tali strumenti permettono al datore di lavoro di interrompere unilateralmente l’operatività del patto di non concorrenza prima della data di cessazione dello stesso.

Il primo istituto consiste nell’inserire all’interno del patto di non concorrenza una clausola che consenta al datore di lavoro di recedere ad nutum dal patto di non concorrenza, dispensando pertanto il lavoratore dal rispetto degli obblighi di non concorrenza e al contempo esonerando il datore di lavoro dal pagarne il corrispettivo.

Il patto sotto forma di opzione, che muove dalla necessità per il datore di lavoro di individuare una soluzione alternativa al recesso unilaterale dal patto (recesso) per diverso tempo ritenuto nullo, è disciplinato in via generale dall’art. 1331 c.c. consiste nella possibilità di stipulare un patto che vincoli una delle due parti alla propria dichiarazione, considerata irrevocabile, lasciando la facoltà all’altra parte di accettarla o meno. Tale istituto, riferito al patto di non concorrenza nel rapporto di lavoro, attribuisce al datore di lavoro un diritto potestativo in ordine alla conclusione del patto di non concorrenza, tenendo il lavoratore vincolato alla propria dichiarazione irrevocabile.

La giurisprudenza è stata nel tempo oscillante nel riconoscere o meno l’ammissibilità della clausola di recesso nei rapporti di lavoro subordinato, per poi attestarsi nel senso di ritenerla nulla per violazione di una norma imperativa, individuata attraverso l’interpretazione dell’art. 2125 c.c., alla luce degli artt. 4 e 35 Costituzione, da cui, a dire della Suprema Corte, conseguirebbe un “diritto alla certezza”, che deve essere riconosciuto al lavoratore, a bilanciamento della “grave ed eccezionale limitazione alla libertà d’impiego delle energie lavorative” (Cass., Sez. Lav., 8 gennaio 2013, n. 212).

In altre parole, secondo tale pronuncia non è ammesso, da una parte, che sia attribuito al datore di lavoro il potere di incidere unilateralmente sulla durata temporale del vincolo, così vanificando la fissazione di un termine certo, dall’altra, impedisce che l’attribuzione patrimoniale pattuita possa venir meno per volontà unilaterale del datore di lavoro.

Le considerazioni sopra esposte possono in larga parte estendersi anche all’opzione. In tal caso, però, la giurisprudenza (di merito) ha ritenuto valida l’opzione che venga circoscritta entro un termine preciso, individuato in ogni momento antecedente alla cessazione del rapporto, tale da permettere al lavoratore di ricercare una nuova occupazione in piena libertà o nei limiti e confini previsti dal patto di non concorrenza, così potendo valutare la convenienza sia del patto, al momento della sottoscrizione dello stesso, sia delle nuove proposte di lavoro (Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, 30 maggio 2007 in: DL Riv. critica dir. lav. 2007, 4, 1126).

Matteo Pace