Mobbing è un termine di origine anglosassone derivante dal verbo “to mob”, che significa “prendere d’assalto, accalcarsi”, usato per la prima volta in etologia per descrivere il peculiare comportamento di alcune specie animali che attaccano le prede in gruppo, circondandole e spaventandole per allontanarle dal loro branco.

Nel diritto del lavoro, secondo la secondo la giurisprudenza formatasi nel corso degli ultimi quindici anni, il mobbing è un fenomeno complesso, consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, realizzati ai danni di un lavoratore, con intento persecutorio ed emarginante, da parte dei propri superiori o colleghi.

In particolare, ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo e della risarcibilità del relativo danno, la giurisprudenza ha individuato molteplici elementi che devono ricorrere contemporaneamente, ovvero: (i) una serie di comportamenti di carattere vessatorio, posti in essere in modo sistematico e prolungato nel tempo; (ii) un danno risarcibile (alla salute, alla personalità, alla dignità, ecc.) e (iii) un nesso di causalità tra le condotte denunciate e il pregiudizio lamentato. Inoltre, il mobbing presuppone l’esistenza dell’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio che deve connotare la serie di comportamenti vessatori compiuti ai danni del lavoratore.

Con la recente ordinanza n. 11739 del 3 maggio scorso, la Suprema Corte ha confermato i suddetti principi, sottolineando come il risarcimento di un danno da mobbing richieda la prova rigorosa dell’esistenza sia dell’elemento oggettivo (pluralità di comportamenti lesivi) sia di quello soggettivo, ossia dell’intendimento persecutorio nei confronti del lavoratore, il quale è tenuto a dimostrare in giudizio l’esistenza del danno e del nesso causale con il contesto lavorativo.

Tale provvedimento, inoltre, pone l’accento sull’intento vessatorio che deve connotare le condotte datoriali ai fini della configurabilità del mobbing, osservando come l’elemento qualificante – che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria – vada ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti ma nell’intento persecutorio che li lega. Di conseguenza, deve escludersi il diritto al risarcimento in mancanza di prova che le singole condotte denunciate siano connotate da un intento persecutorio o ghettizzante direttamente connesso al pregiudizio patito dal lavoratore.

Applicando analoghi principi, la più recente giurisprudenza ha ritenuto sussistere mobbing in ipotesi in cui, ad esempio, con riferimento all’elemento oggettivo, era stato adeguatamente provato uno svuotamento progressivo delle mansioni e, con riferimento all’elemento soggettivo dell’intendimento persecutorio, era stato accertato l’atteggiamento afflittivo del datore di lavoro in un clima di estrema tensione all’interno dell’azienda.  Conformemente, è stata considerata mobbing la condotta del datore di lavoro sostanziatasi in continue e pressanti richieste di chiarimenti al dipendente sulle assenze per malattia e sulle cure mediche,  o in ripetuti provvedimenti disciplinari e visite fiscali pretestuosi, o ancora nella privazione di parte delle mansioni (cfr. ad es. Cass. nn. 10725/2019; 9664/2019; 6940/2019).

Quanto alla risarcibilità del danno, è pacifico che al datore di lavoro non sia ascrivibile una responsabilità oggettiva in caso di pregiudizi derivanti dall’ambiente di lavoro, ben potendo la patologia essere riconducibile al carattere usurante della prestazione lavorativa.

In proposito, è interessante osservare che la Suprema Corte ha recentemente affermato  il principio in base al quale il danno biologico da mobbing possa essere considerato come malattia professionale non tipizzata, direttamente connessa alla prestazione lavorativa e, dunque, coperto dall’assicurazione obbligatoria (INAIL), con conseguente possibile esonero dalla responsabilità civile del datore di lavoro (Cfr. Cass. n. 6346/2019).

Da tale importante principio discende che l’esonero dalla responsabilità civile in caso di infortunio o malattia professionale posto in favore del datore di lavoro soggetto all’obbligo assicurativo INAIL (di cui al T.U. 1124/1965), a determinate condizioni può essere esteso anche al danno biologico derivante da patologie determinate da “costrittività organizzative” di origine lavorativa.

 

Alessandro  Recalcati – Emma Benini