Le regole apportate dal Dl 87/2018 in materia di contratto a tempo determinato hanno imposto una revisione strategica alle aziende rispetto all’utilizzo del lavoro flessibile. Vi sono però alcuni settori i cui contratti collettivi nazionali di riferimento hanno da sempre disciplinato particolari declinazioni di questo istituto, consentendo sostanzialmente la sterilizzazione della stretta operata dal decreto dignità.

Ci si riferisce, in particolare, alla fattispecie della stagionalità: si tratta di un’accezione tipica per determinati comparti, come quello del turismo, dove il fabbisogno di personale rispecchia per larga parte l’andamento ciclico delle punte di attività e il contratto a termine soddisfa le esigenze strutturali di flessibilità.

Scendendo nel dettaglio, il contratto nazionale per i dipendenti da aziende dell’Industria Turistica, con l’ultimo accordo in materia (14 novembre 2016 di ripresa dell’accordo del 24 giugno 2008) ha individuato diverse ipotesi – esenti dai limiti quantitativi – in cui sono attivabili i rapporti di lavoro a tempo determinato da parte delle aziende di stagione e quelli stipulati da aziende ad apertura annuale nei casi di intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno come quelli: di intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende ad apertura annuale; connessi allo svolgimento di manifestazioni; correlati a festività religiose e civili sia nazionali che estere; interessati da iniziative promozionali e/o commerciali.

In merito alla definizione di “aziende di stagione”, l’articolo 51 del Ccnl l’ha individuata per le unità produttive che rientrino tra le “attività svolte in colonie montane, marine e curative e attività esercitate dalle aziende turistiche, che abbiano, nell’anno solare un periodo di inattività non inferiore a 70 giorni continuativi o 120 giorni non continuativi”: peraltro, in questo ambito, l’intero organico può essere assunto con contratto di lavoro a tempo determinato.

Inoltre, l’accordo prevede come ulteriori ipotesi di esclusione dal contingentamento potranno essere disciplinate dalla contrattazione di secondo livello: quest’ultima può intervenire anche per ampliare i numeri e la percentuale dei lavoratori assumibili.

Sempre in ambito Turistico, anche l’accordo siglato da Confcommercio e dalle organizzazioni sindacali il 31 ottobre scorso va nella stessa direzione: l’intesa considera aziende di stagione quelle che osservano, nel corso dell’anno, uno o più periodi di chiusura al pubblico, nel rispetto delle vigenti disposizioni in materia. Inoltre, per le parti, rientrano nei casi di legittima apposizione del termine per esigenze stagionali le attività già previste dal Dpr 1525/1963 ma, altresì, le intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, quali i periodi: connessi a festività o allo svolgimento di manifestazioni; interessati da iniziative promozionali e/o commerciali; di intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende ad apertura annuale.

Al di là delle casistiche citate e più in generale, si ricorda come ai contratti a termine per stagionalità – salvo diverse disposizioni contenute nei rispettivi Ccnl – non si applicano le regole inerenti le causali previste dall’articolo 19, comma 1, del Dlgs 81/2015 nonché i limiti di durata massima introdotti dal Dl dignità (24 mesi), il cosiddetto stop and go (l’obbligo di attendere 10 o 20 giorni in caso di rinnovo del contratto), il limite quantitativo di utilizzo massimo del lavoro a termine (20% dell’organico a tempo indeterminato presente al 1 gennaio dell’anno).