Le novità della settimana in materia di lavoro: la Newsletter del 10 gennaio

Normativa – Legge di Bilancio 2020

Il 1° gennaio 2020 è entrata in vigore la Legge del 27 dicembre 2019, n. 160 (c.d. “Legge di Bilancio 2020”), che ha regolamentato per l’anno corrente aiuti alla famiglia (bonus bebè, bonus mamma domani, bonus asilo nido etc.), rivisto la tassazione dei veicoli aziendali concessi in uso promiscuo ai dipendenti, oltre che introdotto una serie di nuove misure, tra cui, incentivi per le assunzioni di giovani  a favore delle imprese. Tra gli incentivi, in particolare, si segnalano i seguenti:

  • le società con massimo 9 dipendenti che assumono apprendisti di primo livello a partire dal 1° gennaio 2020 hanno diritto ad uno sgravio totale (100%) dei contributi dovuti per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto, fermo restando il livello di aliquota del 10% per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo;
  • è previsto uno sgravio contributivo a favore delle aziende che assumono giovani‘eccellenti’, per un importo massimo di euro 000 e un periodo non superiore a 12 mesi;
  • è previsto uno sgravio, per un periodo massimo di 36 mesi, del 50% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi INAIL, in caso di assunzione con contratto a tempo indeterminato, a tutele crescenti, di giovani under 35;
  • viene prorogato l’incentivo a favore delle imprese che assumono a tempo indeterminato soggetti under 35, oppure soggetti dai 35 anni in su privi di un impiego regolarmente retribuito da minimo 6 mesi, consistente in un esonero totale (100%) dei contributi a carico dei datori di lavoro, fino ad un massimo di 8.060 euro. L’agevolazione viene applicata esclusivamente nelle regioni Abruzzo, Molise, Sardegna, Basilicata, Calabria, Campania, Puglia e Sicilia. Si precisa che tale incentivo non è ancora operativo e, per la sua entrata in vigore, occorre attendere l’emanazione di un apposito decreto da parte dell’Agenzia Nazionale Politiche Attive Lavoro (ANPAL).

Legge di conversione 19 dicembre 2019, n. 157 (Decreto Legge 26 ottobre 2019, n. 124) – Novità in materia di appalti

Il 19 dicembre 2019 è stato convertito con modificazioni il Decreto Legge n. 124/2019 (“Disposizioni urgenti in materia fiscale e per esigenze indifferibili”).

In particolare, l’art. 4 (“Ritenute e compensazioni in appalti e subappalti ed estensione del regime del reverse charge per il contrasto dell’illecita somministrazione di manodopera”) prevede quanto qui di seguito sintetizzato.

Le aziende committenti che affidano il compimento di un’opera o di un servizio di importo complessivo annuo superiore a Euro 200.000 a un’impresa tramite un contratto di appalto, subappalto, affidamento a soggetti consorziati o rapporti negoziali comunque denominati (caratterizzati da prevalente utilizzo di manodopera presso le sedi di attività del committente, con l’utilizzo di beni strumentali di proprietà di quest’ultimo o ad esso riconducibile), devono richiedere all’impresa appaltatrice (o affidataria o subappaltatrice) copia delle deleghe di pagamento relative al versamento delle ritenute fiscali dei lavoratori addetti all’appalto. Entro 5 giorni lavorativi dal versamento delle ritenute (la cui prima scadenza sarà il 17 febbraio 2020), l’impresa appaltatrice (o affidataria o subappalatrice) deve trasmettere al committente (i) l’elenco nominativo dei lavoratori identificati con il codice fiscale, impiegati nel servizio durante il mese precedente;(ii) il dettaglio delle ore prestate da ciascun lavoratore in esecuzione del servizio; (iii) l’ammontare delle retribuzioni corrisposte; e (iv) il dettaglio delle ritenute fiscali eseguite nel mese precedente con indicazione di quelle relative alla prestazione affidata al committente.

Nel caso in cui l’impresa appaltatrice (affidataria o subappalatrice) non ottemperi agli obblighi di cui sopra ovvero risulti l’omesso e/o insufficiente versamento delle ritenute fiscali rispetto ai dati risultanti dalla documentazione trasmessa, il committente dovrà:

  • sospendere, finché perdura l’inadempimento, il pagamento dei corrispettivi maturati dall’appaltatore sino a concorrenza del 20% del valore complessivo dell’opera o del servizio, ovvero per un importo pari all’ammontare delle ritenute non versate rispetto ai dati risultanti dalla documentazione trasmessa;
  • darne comunicazione entro 90 giorni all’Ufficio dell’Agenzia delle Entrate territorialmente competente nei suoi confronti.

In tali casi, è preclusa all’appaltatore ogni azione esecutiva nei confronti del committente finalizzata al soddisfacimento del credito in cui pagamento è stato sospeso.

 

Sono previste altresì sanzioni a carico del committente nel caso di inottemperanza dell’obbligo di (i) richiedere copia delle deleghe di pagamento (art. 4, comma 1, D.L. 124/2019 così come mod. L. 157/2019), e (ii) sospendere il pagamento degli importi maturati dall’appaltatore (art. 4, comma 3, D.L. 124/2019 così come mod. L. 157/2019).

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, Terza Sezione Civile, Ordinanza 20 dicembre 2019 n. 34151 – Indebito oggettivo: la transazione intervenuta tra le parti non ostacola il rimborso delle somme versate in eccesso

E’ stata pubblicata di recente una interessante pronuncia della Corte di Cassazione in materia di indebito oggettivo ex art. 2033 cod. civ. nell’ambito di una transazione.

Nel caso di specie, la transazione consisteva nel trasferimento di metà della proprietà di un terreno in cambio del rimborso del 50% delle spese anticipate a vario titolo in relazione allo stesso immobile.

Da un lato, in esecuzione della transazione, il 50% delle spese veniva rimborsato; dall’altro, tuttavia, il comune interessato dichiarava l’impossibilità di rinnovare la concessione edilizia, unitamente alla richiesta di rimborso degli oneri concessori già versati Dunque, la parte adempiente agiva in giudizio per l’accertamento dell’asserito diritto al rimborso delle somme indebitamente versate.

Il Giudice di primo grado accoglieva la domanda di ripetizione dell’importo, ma tale decisione veniva ribaltata all’esito del secondo grado di giudizio. La Corte d’Appello riteneva infatti che “in assenza di domanda di risoluzione, nullità o annullamento della transazione, i rapporti tra le parti restavano disciplinati dal contratto, con la conseguente impossibilità di azionare i rimedi subordinati quali la ripetizione di indebito oggettivo”.

La Suprema Corte, ricostruendo il dibattito dottrinario e giurisprudenziale sorto in merito alla nozione di “pagamento non dovuto” dell’azione di ripetizione dell’indebito, ha riformato quanto statuito dalla Corte territoriale, statuendo “una netta preferenza per una lettura ampia della nozione, comprensiva non solo dei casi di mancanza originaria o sopravvenuta di titolo ma anche dei casi, come quello in esame, di pagamento “oltre il titolo“, cioè di pagamento effettuato validamente ma in eccesso rispetto alla prestazione effettivamente dovuta. Ne consegue che la tesi, seguita dalla Corte d’Appello, secondo la quale l’istituto non può applicarsi se il solvens e l’accipiens sono stati in qualche modo legati da un rapporto contrattuale, basata su una isolata pronuncia di questa Corte, è in contrasto con il consolidato e contrario orientamento della dottrina e della giurisprudenza di questa stessa Corte alla quale si intende dare continuità, rientrando pienamente il caso nella fattispecie dell’indebito oggettivo, cioè nel caso di pagamento “oltre il titolo”.

I giudici di legittimità hanno dunque concluso che, in tema di indebito oggettivo, la transazione intervenuta tra le parti non ostacola il rimborso delle somme versate in eccesso. L’indebito oggettivo, infatti, è ravvisabile anche quando il pagamento è valido ma superiore rispetto alla prestazione effettivamente dovuta.

Corte di Cassazione, Sezione Penale, 17 dicembre 2019 n. 50919 – Impianti di videosorveglianza: non basta il consenso dei lavoratori

È quanto stabilito dalla Corte di Cassazione, chiamata a pronunciarsi sull’installazione di telecamere di sorveglianza all’interno dei locali aziendali senza l’attivazione della procedura ex art. 4, L. 300 del 1970 (che prevede il raggiungimento di un accordo con le rappresentanze sindacali o, in mancanza, l’autorizzazione da parte dell’ITL).

Nel caso di specie, il legale rappresentante di una società provvedeva a installare, all’interno della propria azienda, un impianto di videosorveglianza finalizzato a controllare l’accesso al locale e a fungere da deterrente per eventi criminosi; l’impianto era in grado di controllare i lavoratori nello svolgimento delle loro mansioni, in assenza – per l’appunto – di un preventivo accordo sindacale ovvero della autorizzazione della sede locale dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Il giudice di prime cure condannava il legale rappresentante della società  al pagamento di un’ingente ammenda mancando i requisiti di cui sopra. Il Tribunale inoltre, riteneva che a nulla valesse la circostanza che l’imputato avesse depositato una liberatoria sottoscritta da tutti i propri dipendenti, e precedentemente inviata all’Ispettorato del lavoro, “posto che il documento in questione non solo era stato formato successivamente alla materiale realizzazione della condotta a lui ascritta ed alla constatazione della sua esistenza, ma, in ogni caso, alla luce dei più recenti orientamenti giurisprudenziali della Corte di Cassazione, esso non poteva fungere da sostituto o della esistenza dell’accordo sindacale ovvero della autorizzazione rilasciata dall’organo pubblico”.

La Suprema Corte ha affermato preliminarmente che, “la disposizione di cui all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori intende tutelare i lavoratori contro forme subdole di controllo della loro attività da parte del datore di lavoro e che tale rischio viene escluso, a meno di non voler dare una interpretazione eccessivamente formale e meccanicistica della disposizione, in presenza del consenso espresso dagli organismi di categoria rappresentativi, cosicché, a fortiori, tale consenso deve essere considerato validamente prestato quando esso promani, non da soggetti meramente rappresentativi della volontà dei lavoratori, ma direttamente proprio da tutti i dipendenti, posto che l’esistenza di un consenso validamente prestato da parte di chi sia titolare del bene protetto, esclude la integrazione dell’illecito”.

Inoltre, “la condotta datoriale, che pretermette l’interlocuzione con le rappresentanze sindacali unitarie o aziendali procedendo all’installazione degli impianti dai quali possa derivare un controllo a distanza dei lavoratori, produce l’oggettiva lesione degli interessi collettivi di cui le rappresentanze sindacali sono portatrici, in quanto deputate a riscontrare, essendo titolari ex lege del relativo diritto, se gli impianti audiovisivi, dei quali il datore di lavoro intende avvalersi, abbiano o meno, da un lato, l’idoneità a ledere la dignità dei lavoratori per la loro potenziale finalizzazione al controllo a distanza dello svolgimento dell’attività lavorativa, e di verificare, dall’altro, l’effettiva rispondenza di detti impianti alle esigenze tecnico-produttive o di sicurezza in modo da disciplinarne, attraverso l’accordo collettivo, le modalità e le condizioni d’uso e così liberare l’imprenditore dall’impedimento alla loro installazione”.

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E’ stata di recente pubblicata un’interessante pronuncia di merito in materia di licenziamento per pubblicazioni su Facebook

Tribunale Ordinario di Nocera Inferiore, Sezione Lavoro, 29 maggio 2019 n. 25573 – Offesa su Facebook nei confronti dei propri superiori: no al licenziamento

Il Tribunale di Nocera Inferiore è stato chiamato a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento irrogato da una società nei confronti di un lavoratore che aveva pubblicato sul proprio profilo Facebook una frase offensiva riferita ai propri superiori (per aver gli stessi adottato un provvedimento disciplinare nei confronti di un suo collega).

Nel caso di specie, un lavoratore e rappresentante sindacale unitario era stato licenziato per aver commentato sulla propria bacheca Facebook un provvedimento, a suo modo di vedere ingiusto, adottato dal proprio datore di lavoro nei confronti di un collega, riferendosi ai suoi superiori con la frase “che pezzi di merda!”. Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento eccependone la natura discriminatoria e ritorsiva, asserendo che il provvedimento avrebbe avuto quale unico obiettivo quello di estromettere dall’organizzazione aziendale la figura di un RSU che negli ultimi tempi si era reso promotore di lotte sindacali finalizzate a evitare la chiusura di uno degli stabilimenti della società presso cui lavorava. In via gradata il lavoratore chiedeva al giudice di accertare l’insussistenza del fatto contestato, atteso che l’espressione utilizzata sarebbe dovuta essere fatta rientrare nel legittimo esercizio del diritto di critica del lavoratore.

All’esito del giudizio, il licenziamento veniva dichiarato illegittimo e veniva ordinata alla società la reintegrazione del lavoratore nel proprio posto di lavoro oltre al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del recesso fino all’effettiva reintegrazione. Tuttavia, il giudice respingeva la tesi attorea sulla natura discriminatoria o ritorsiva del licenziamento e sulla riconducibilità dell’espressione utilizzata all’interno del legittimo esercizio del diritto di critica. Infatti, per i toni utilizzati la frase espressa sul social network avrebbe ecceduto il limite della continenza formale che deve connotare il diritto di critica.

In ogni caso, il giudice di primo grado rilevava come tale espressione non fosse tale da arrecare un significativo pregiudizio all’impresa datoriale, sia sotto l’aspetto organizzativo che sotto l’aspetto produttivo ed economico. Inoltre, il giudice precisava come tale fatto non potesse ritenersi di portata tale da minare il decoro della società, “essendo il commento postato rilevatore di una creduta ingiustizia subita da un collega di lavoro, e, pertanto, privo di un evidente intento offensivo e aggressivo nei confronti dei vertici aziendali”. Il giudice sottolineava come la sanzione espulsiva fosse dunque del tutto sproporzionata e ingiustamente afflittiva rispetto al fatto oggetto di contestazione e per tale ragione riteneva illegittimo il licenziamento irrogato per giusta causa.

In conclusione, va annullato il licenziamento per giusta causa e condannato il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore e al pagamento di un’indennità risarcitoria, dovendosi ritenere che l’offesa scritta sul social network, in quanto priva di attribuzioni specifiche e manifestamente disonorevoli, non sia tale da arrecare pregiudizio all’onore aziendale, minare il decoro della società o creare alla stessa un pregiudizio economico.

Prassi

INPS: Messaggio del 27 dicembre 2019, n. 4835 – Adempimenti del datore di lavoro in caso di fruizione di aspettativa o distacco sindacale

L’Inps ha fornito alcune precisazioni per i corretti adempimenti, cui è tenuto il datore di lavoro, nel caso in cui il rapporto di lavoro risulti sospeso per aspettativa o distacco sindacale del lavoratore, ovvero per aspettativa per cariche pubbliche elettive. Il messaggio segue le istruzioni fornite con il messaggio del 31 ottobre 2019 n. 3971 , avente pari oggetto, al fine di assicurare le necessarie tutele ai lavoratori interessati.

Gli adempimenti ivi previsti sono a carico dei soli datori di lavoro che denunciano con flusso Uniemens. Sono, pertanto, esclusi dai predetti adempimenti i datori di lavoro tenuti all’invio dei flussi UniEmens-ListaPosPA. L’attestazione, richiesta nel solo flusso UniEmens, si riferisce alla condizione di aspettativa o distacco derivante da carica elettiva o sindacale.

Per i lavoratori in distacco sindacale assicurati al Fondo Ferrovie dello Stato o al Fondo di Quiescenza Poste restano in vigore le vigenti modalità di attestazione dello stato di distacco sindacale.

INPS: Circolare del 23 dicembre 2019, n. 158 – Il c.d. trasfertismo per i lavoratori tenuti all’espletamento delle attività in luoghi sempre diversi

L’INPS ha emanato una circolare con la quale, a seguito della interpretazione recata dall’articolo 7-quinquies del decreto-legge n. 193/2016, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 225/2016, in materia di determinazione del reddito dei lavoratori in trasferta e trasfertisti, fornisce i relativi chiarimenti utili ai fini dell’applicabilità del corretto regime contributivo.

In particolare, la circolare evidenzia gli elementi identificativi del c.d. trasfertismo, di cui all’articolo 51, comma 6, del D.P.R. n. 917/1986, per i lavoratori tenuti per contratto all’espletamento delle attività lavorative in luoghi sempre variabili e diversi.

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