Le novità della settimana in materia di lavoro: la Newsletter del 6 marzo

Normativa

Decreto Legge 2 marzo 2020, n. 9 – Misure urgenti di sostegno per famiglie, lavoratori e imprese connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19

E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il decreto che reca ulteriori misure urgenti di sostegno per famiglie, lavoratori e imprese connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19.

Il Decreto prevede misure in materia di cassa integrazione e sostegno del reddito dei lavoratori.

Inoltre, tra gli ulteriori interventi, il Decreto dispone in particolare: i) la sospensione di adempimenti e versamenti fiscali, dei mutui agevolati e delle bollette; ii) il sostegno dell’intero settore turistico-alberghiero attraverso il rimborso delle spese sostenute e della sopravvenuta impossibilità della prestazione legata all’emergenza sanitaria; iii) l’incremento della dotazione del Fondo di garanzia; iv) la proroga delle misure di allerta.

Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri – 1° marzo 2020

Il Decreto produce effetti dal 2 all’8 marzo 2020 e supera le disposizioni dei precedenti decreti del  23 e del 25 febbraio 2020.

Sono previste misure urgenti di contenimento del contagio per specifici comuni, espressamente individuati nell’allegato 1 (art. 1),  e misure per le regioni e per le province elencate negli allegati 2 e 3 del decreto stesso (art. 2).

Per l’intero territorio nazionale sono, invece, previste specifiche misure di informazione e prevenzione e, all’art. 4, è riconosciuta la possibilità di applicare la modalità di lavoro agile, per la durata dello stato di emergenza, dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato, anche in assenza di accordi individuali.

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 26 febbraio 2020 n. 5240 – Licenziamento collettivo: applicazione del rito Fornero anche se è contestato il requisito dimensionale

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità dell’applicazione del rito Fornero anche in caso di contestazione del requisito dimensionale dell’impresa.

Nel caso di specie, una società recedeva dai rapporti di lavoro nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo. In fase di impugnazione giudiziale, nel promuovere il giudizio nei confronti della società, i lavoratori ricorrevano al rito Fornero (previsto dalla legge n. 92/2012).

Nella fase di merito, veniva accertata l’illegittimità dei licenziamenti intimati dalla società. Quanto al rito azionato, i giudici di appello rilevavano che “l’originario ricorso era stato correttamente proposto dai lavoratori nelle forme previste dall’art. 1 co. 48 e ss. legge n. 92 del 2012, avendo il giudizio ad oggetto una impugnativa di licenziamento con richiesta di applicazione dell’art. 18 St. lav.: ciò era sufficiente per incardinare il processo con il rito cd. “Fornero” a prescindere dalla fondatezza delle allegazioni circa il possesso del requisito dimensionale, contestato poi dalla società, per avviare la procedura del licenziamento collettivo”.

La Corte di Cassazione, a conferma di quanto statuito in appello, ha affermato il principio secondo cui: “la tesi della ricorrente -secondo cui la verifica del requisito dimensionale ai fini dell’operatività della legge n. 223 del 1991 deve essere effettuata -nella ipotesi di ammissione della azienda al trattamento straordinario di integrazione salariale ai sensi dell’art. 4 co. 1 della legge n. 223 del 1991, al momento dell’attuazione del programma, allorquando non si ritiene di potere assicurare il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non potere ricorrente a misure alternative- è stata correttamente respinta dalla Corte territoriale. In sede di legittimità si è, infatti, affermato il principio in virtù del quale il criterio di cui all’art. 1 della legge n. 223 del 1991 (cioè che in tema di licenziamenti collettivi il requisito dimensionale non deve essere determinato in riferimento al momento della cessazione dell’attività e dei licenziamenti, ma con riguardo alla occupazione dell’ultimo semestre) individua una specifica regola di determinazione del requisito dimensionale e che tale criterio appare estensibile, nell’ambito di una interpretazione coordinata e sistematica della legge, anche alla lettera della disposizione dell’art. 24 della legge n. 223 del 1991: ciò al fine di evitare applicazioni artificiose ed elusive della norma predetta”.

Corte di Cassazione, 24 febbraio 2020 n. 4879 – Condotte non contestate: reintegra anche post Jobs Act

La Suprema Corte è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento intimato all’esito di un procedimento disciplinare.

Nel caso di specie, a un dipendente – cui veniva negato il godimento delle ferie ad agosto – veniva avviato un procedimento disciplinare per aver pronunciato la seguente frase “io non ho nulla da perdere, se mi faccio male io non mi faccio male da solo”. Nella lettera di licenziamento si faceva, invece, riferimento ad azioni di “ricatto, minaccia e lesione dell’immagine aziendale” (non menzionate nella relativa lettera di contestazione).

La Corte d’appello confermava la sentenza resa in primo grado nella parte in cui aveva rilevato la violazione del principio di immutabilità della contestazione disciplinare, dal momento che le condotte (di ricatto, minaccia e lesione dell’immagine aziendale) poste a fondamento del recesso de quo e presenti nella lettera di licenziamento non erano state precedentemente contestate a norma dell’art. 7, L. n. 300/1970 (cd. Statuto dei Lavoratori); né, con riferimento ai fatti inizialmente contestati, era ravvisabile un intento calunnioso o lesivo dell’immagine aziendale. La Corte territoriale evidenziava, infatti, come “nella lettera di contestazione non fossero contenuti i riferimenti a “ricatti, ulteriori affermazioni sconvenienti, ingiuriose e diffamanti perché avvenuta in presenza di testimoni“. Per tali ragioni, i giudici del gravame ritenevano il licenziamento “viziato in radice, per insussistenza giuridica dei fatti e per violazione del diritto di difesa nel procedimento disciplinare” e, di conseguenza, confermavano la correttezza della tutela reintegratoria applicata.

La Corte di Cassazione – di fronte alla dibattuta questione dell’individuazione del regime di tutela applicabile in ipotesi di omessa iniziale contestazione di taluni comportamenti – ha statuito che “ove il licenziamento venga intimato senza contestazione disciplinare, lo stesso continua, come in passato, ad essere considerato ingiustificato ed è sanzionato con la reintegrazione ad effetti risarcitori limitati”. Inoltre, han proseguito i giudici di legittimità, “la giustificazione della tutela reintegratoria si rinviene nel fatto che, ai sensi dell’art. 18, comma 4, St. Lav., tale tutela è prevista in caso di “insussitenza del fatto contestato”, che implicitamente non può che ricomprendere anche l’ipotesi di inesistenza della contestazione”.

La Suprema Corte ha dunque concluso che, anche dopo l’entrata in vigore dell’articolo 4 del D. Lgs. n. 23/2015, il licenziamento intimato senza contestazione disciplinare continua ad essere considerato ingiustificato e, conseguentemente, è sanzionato con la reintegrazione ad effetti risarcitori limitati. La tutela reintegratoria è infatti prevista in caso di “insussistenza del fatto contestato”, in cui implicitamente deve ricondursi anche l’ipotesi di inesistenza della contestazione. Infatti, se così non fosse, “il datore di lavoro potrebbe allegare per la prima volta in giudizio, e dopo aver letto il ricorso del lavoratore, i fatti posti a base del licenziamento, potendo beneficiare, ove tali fatti siano provati ed idonei a configurare un valido motivo di licenziamento, di un regime sanzionatorio contenuto se raffrontato alle ulteriori sanzioni previste dalla medesima disposizione”.

Corte di Cassazione, 24 febbraio 2020 n. 4871 – Violazione della privacy dei clienti di una banca: legittimo il licenziamento

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità del licenziamento irrogato  sulla base di informazioni ottenute mediante controlli effettuati sugli strumenti di lavoro dei dipendenti.

Nel caso di specie, la dipendente di una banca veniva licenziata per giusta causa per aver effettuato interrogazioni sui conto correnti dei clienti non giustificate da ragioni di servizio. La lavoratrice impugnava il licenziamento deducendo il mancato assolvimento da parte della banca nei confronti dei dipendenti dell’obbligo informativo circa le modalità di uso degli strumenti di lavoro ai fini dell’effettuazione dei controlli c.d. difensivi.

Nella fase di merito, veniva confermata la legittimità del licenziamento, rilevando che questo era da considerarsi accertato “sulla base dei documenti prodotti e delle dichiarazioni testimoniali, il corretto adempimento, da parte della Banca, dell’obbligo informativo di cui al comma 3 dell’art. 4 l. n. 300/1970, come sostituito dall’art. 23 d.lgs. n. 151/2015, in tema di modalità d’uso degli strumenti informatici, a protezione dei dati personali dei clienti, e di effettuazione dei controlli sui dipendenti incaricati del loro trattamento”. La Corte d’Appello inoltre, ha ritenuto che “i fatti ascritti risultassero tali da giustificare l’intimato licenziamento per giusta causa, avuto riguardo alla rilevanza del divieto di eseguire interrogazioni sui conti correnti non sostenute da ragioni di servizio, come egualmente era da considerarsi accertato nel caso di specie, in quanto divieto volto a prevenire pregiudizi alla riservatezza e alla sicurezza della clientela ed il rischio di azioni risarcitorie per l’ipotesi di condotte lesive di tali beni”.

La Suprema Corte di Cassazione, confermando quanto statuito nel merito, ha dichiarato che “la Corte di appello ha accertato, a sostegno della ritenuta legittimità del licenziamento, come la datrice di lavoro avesse assolto l’obbligo di informazione di cui all’art. 4, comma 3, l. n. 300/1970, come sostituito dall’art. 23 d.lgs. n. 151/2015, il quale prevede l’utilizzabilità, “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”, delle informazioni raccolte ai sensi dei precedenti commi 1 e 2, purché sia fornita idonea notizia al lavoratore delle modalità di uso degli strumenti di lavoro “e di effettuazione dei controlli”, nel rispetto di quanto disposto dal d.lgs. 30 giugno 2003, n. 196 (“Codice in materia di protezione dei dati personali”): obbligo di informazione specificamente assolto dalla Banca nei confronti della generalità dei propri dipendenti, indipendentemente dalla loro qualifica, attività o funzione, stabile o temporanea (secondo quanto emerge con chiarezza nell’ambito dell’accertamento svolto: cfr. pp. 10-12), e ciò in ragione della stretta ed essenziale inerenza all’attività bancaria, nel complesso delle sue funzioni, della tutela della riservatezza della clientela e del rischio diffuso di indebiti accessi alle relative posizioni tramite l’utilizzo dei sistemi informatici.

I giudici di legittimità inoltre hanno inoltre precisato che “la sola previsione della utilizzabilità delle informazioni raccolte ai sensi dei precedenti commi 1 e 2, per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, “a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli”, senza alcuna distinzione – purché ne sia accertata l’idoneità – tra informative precedenti e posteriori all’entrata in vigore del d.lgs. n. 151/2015: con la conseguenza che l’invocato affidamento su di una futura e successiva condotta del datore di lavoro, volta a dare esecuzione alla norma sopravvenuta, non può che risolversi in una condizione di mero fatto, estranea al perimetro applicativo della norma, e che la sentenza impugnata, ritenendo ininfluente il tempo in cui si è realizzata l’informativa, si sottrae chiaramente alla censura che con il profilo in esame le viene mossa”.

****

N.B. Per ogni approfondimento e aggiornamento in merito all’emergenza coronavirus/COVID-19 si rinvia al seguente link: https://inform.dlapiper.com/email_handler.aspx?sid=blankform&redirect=https%3a%2f%2fwww.dlapiper.com%2fen%2fnetherlands%2finsights%2ftopics%2fcoronavirus-covid-19%2f e per maggiori informazioni e/o necessità, Vi invitiamo a scrivere a covid19.italy@dlapiper.com

Per visionare i numeri precedenti della newsletter, si prega di cliccare qui