Due sistemi sanzionatori differenti sui licenziamenti collettivi  (reintegra, per gli assunti prima del 7 marzo 2015, e indennizzo economico per gli assunti da tale data) rispetto alla stessa situazione (licenziamento illegittimo) sono compatibili con il diritto comunitario? Questo il dubbio sollevato dal Tribunale di Milano con l’ordinanza del 5 agosto 2019, mediante la quale la Corte di Giustizia Europea è stata investita della compito di valutare la compatibilità del sistema sanzionatorio delle “tutele crescenti” (d.lgs. 23/2015) con il diritto comunitario.

I profili di contrasto individuati dall’ordinanza sono essenzialmente due: l’adeguatezza ed effettività della tutela offerta dal Jobs Act rispetto al danno della perdita del lavoro e la ragionevolezza della coesistenza di due regimi sanzionatori differenti.

Dal punto di vista del primo tema – effettività della tutela – viene sollevato il possibile contrasto con l’art. 30 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea. La norma fissa un principio invalicabile: ogni lavoratore ha diritto alla tutela contro un licenziamento ingiustificato. Secondo il Tribunale, questa norma trova attuazione solo se viene introdotto un regime sanzionatorio capace di assicurare effettività, adeguatezza e dissuasività. Obiettivi realizzabili con maggiore efficacia da un sistema fondato sulla reintegrazione sul posto di lavoro, molto più incisivo nel dissuadere i datori di lavoro dall’adozione di licenziamenti ingiustificati.

Per quanto riguarda il secondo aspetto –parità di trattamento tra vecchi e nuovi assunti – l’ordinanza  richiama l’art. 20 della Carta dei diritti fondamentali dell’unione europea, nella parte in cui stabilisce che tutte le persone sono uguali di fronte alla legge. Questo principio si traduce, secondo il Tribunale, nella necessità di applicare la stessa disciplina a lavoratori assunti con la stessa tipologia contrattuale; la diversa data di assunzione, in questa prospettiva, non potrebbe giustificare una tutela differenze, in quanto il licenziamento avverrebbe comunque nello stesso tempo per tutti, a meno che tale differenza di regime non sia considerata ragionevole.

La lesione del principio di parità di trattamento viene rinvenuta anche rispetto al differente criterio di calcolo dell’anzianità lavorativa che deriva dall’applicazione delle tutele crescenti. Secondo l’art. 4 della direttiva 70/1999 sul contratto a termine, l’anzianità dei lavoratori a termine deve essere calcolata con gli stessi criteri dei lavoratori a tempo indeterminato. La regola del Jobs Act, che assoggetta alle “tutele crescenti” i rapporti a termine convertiti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in poi, violerebbe questo principio, nella parte in cui l’anzianità di servizio dei lavoratori a termine non sarebbe considerata utile a rientrare nel regime di tutela teoricamente più favorevole (quello applicabile ai “vecchi assunti”).

Non è facile prevedere quali saranno le risposte che darà la Corte di Giustizia a questi quesiti: l’analisi dei precedenti lascerebbe pensare a una pronuncia di compatibilità tra le norme interne e il diritto comunitario. Tuttavia, l’esperienza dimostra che la giurisprudenza – tanto comunitaria quanto costituzionale – su questi temi è in continua evoluzione e, quindi, nessun esito appare scontato.

Quale che sia la pronuncia della Corte, la vicenda rimette al centro del dibattito un problema che riguarda tutti i licenziamenti: esistono troppi regimi sanzionatori, troppo differenziati tra loro, che non rispondono a un preciso disegno di politica del lavoro, dando poche certezze alle imprese  e tutele confuse ai lavoratori.