Licenziamento per soppressione della mansione: limiti e condizioni.

A conferma della statuizione di primo grado, la Corte di appello ha confermato, in ragione delle risultanze istruttorie emerse, l’esistenza della crisi aziendale e l’impossibilità di utile ricollocazione della dipendente rilevato che l’obbligo di repechage non può estendersi alle società collegate ove non sia stato richiesto l’accertamento del c.d. unico centro di imputazione giuridica di interessi.

Esclusa, peraltro, la rigorosa applicazione dei criteri di scelta previsti per i licenziamenti collettivi è stata rigettata la domanda della lavoratrice non ravvisandosi, nemmeno, la violazione dei principi di correttezza e buona fede.

Con la statuizione n. 20750 depositata il 16 agosto 2018 la Suprema Corte ha confermato, rigettando la tesi della lavoratrice secondo la quale non avrebbe dovuto ricondursi al GMO anche l’ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell’impresa, che tra le ragioni inerenti l’attività produttiva deve annoverarsi anche il riassetto organizzativo “attuato per la più economica gestione dell’impresa”.

Peraltro, secondo quanto ribadito dalla sentenza, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nella previsione della seconda parte dell’art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, comprende anche l’ipotesi di un riassetto organizzativo dell’azienda attuato al fine di una più economica gestione di essa e deciso dall’imprenditore, non pretestuosamente e non semplicemente per un incremento di profitto, bensì per far fronte a sfavorevoli situazioni – non meramente contingenti – influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, ovvero per sostenere notevoli spese di carattere straordinario.

Ai fini della legittimità del recesso è, dunque, sufficiente che le addotte ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro – comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività – causalmente determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa; non essendo la scelta imprenditoriale di soppressione del posto di lavoro sindacabile in ossequio al disposto dell’art. 41 Cost.

Inoltre, il giustificato motivo oggettivo di licenziamento può essere individuato anche nella diversa ripartizione di talune mansioni allo scopo di una più economica ed efficiente gestione aziendale. Pertanto, fermo restando il limite di non pretestuosità e di effettività della ragione organizzativa o produttiva addotta a base del recesso, è legittima le ridistribuzione delle mansioni tra più dipendenti per far emergere come in esubero la posizione lavorativa di quel dipendente che vi era addetto in modo esclusivo o prevalente (Cass. n. 10699/2017; Cass. n. 29238/2017; Cass. n. 24882/2017; Cass. n. 2874/2012).

Infine, in merito alla violazione dei principi di correttezza e buona fede per omessa applicazione analogica dei criteri di scelta (art. 5, Legge n. 223/1991), la Corte ha precisato come tale parametro operi in relazione alla soppressione di un posto di lavoro in presenza di posizioni fungibili e  professionalità sostanzialmente omogenee (Cass. n. 25192/2016; Cass. n. 11124/2004; Cass. n. 16144/2001); mentre, in caso di soppressione della specifica posizione e della ridistribuzione delle relative mansioni tra gli altri lavoratori, il nesso causale tra le ragioni produttiva o organizzativa è parametro sufficiente per individuare il lavoratore da licenziare, senza necessità del ricorso, in via analogica, ai criteri suddetti (Cass. n. 25653/2017).