La dipendente che non effettua la pausa pranzo e non raggiunge le 6 ore di lavoro giornaliere per via della fruizione dei permessi per allattamento non matura il diritto al buono-pasto: ciò in quanto le ore di permesso godute per tali motivi possono essere equiparate alle ore di lavoro solo ai fini retributivi, mentre non rilevano per il godimento di elementi come il buono pasto, che sono agevolazioni di carattere assistenziale collegate al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale.

Con questo principio la Corte di cassazione (sentenza 31137/2019, pubblicata ieri) fa il punto sulla corretta configurazione giuridica che deve essere data ai buoni pasto (nel caso specifico nell’ambito del pubblico impiego).

La questione nasce della causa promossa da una dipendente pubblica per ottenere, tra le varie richieste, il pagamento dei buoni pasti relativamente ai giorni in cui la dipendente che, fruendo di permessi per allattamento, non ha lavorato per la soglia minima prevista dal Ccnl applicato per la maturazione del beneficio (6 ore).

La Cassazione respinge questa domanda partendo dalla considerazione che il buono pasto è un beneficio che viene attribuito per una finalità specifica: consentire al dipendente di conciliare le esigenze di servizio con quelle personali, agevolando la fruizione del pasto nei casi in cui non sia previsto un servizio di mensa.

La consegna del buono pasto non è obbligatoria per legge, ma dipende dall’effettiva sussistenza di un impegno – di norma stabilito tramite accordo collettivo – al suo riconoscimento, dopo che viene raggiunto e superato un numero minimo di ore di lavoro.

In questa prospettiva, il buono pasto non si configura come un corrispettivo obbligatorio della prestazione lavorativa, ma è legata solo al raggiungimento delle specifiche condizioni previste dal contratto collettivo applicato dal datore di lavoro.

Il buono pasto, prosegue la sentenza della Cassazione, si colloca nel quadro di quanto previsto dall’articolo 8, comma 1, del Dlgs 66/2003, la normativa che regola nel nostro Paese l’orario di lavoro. Secondo tale norma, qualora l’orario di lavoro ecceda le 6 ore giornaliere, il dipendente ha diritto di beneficiare di un intervallo per la pausa, con le modalità e la durata prevista dai contratti collettivi, allo scopo di recuperare le proprie energie psico-fisiche e consumare il pasto.

Dopo aver fatto questa lunga ricostruzione, la sentenza esclude che, ove un contratto collettivo (come quello applicato dalla ricorrente) richieda lo svolgimento di un numero minimo di ore di lavoro effettivo per il godimento del buono pasto, il buono medesimo possa essere riconosciuto anche alle dipendenti che non hanno raggiunto la soglia oraria in virtù della legittima fruizione di congedi per allattamento. Il rigetto di tale richiesta è dovuto al fatto che le ore di congedo previste dal TU Maternità e Paternità sono equiparate dal TU Pubblico Impiego all’orario di lavoro solo ad alcuni fini (effetti e durata della retribuzione), mentre fuori da tale ambito non possono essere considerate come lavoro effettivo.

Pertanto, conclude la Corte, non è possibile riconoscere il buono pasto a lavoratrici del pubblico impiego che, avendo fruito di permessi previsti dall’articolo 39 del Dlgs 151/2001, non hanno svolto la pausa pranzo e non hanno raggiunto in concreto l’orario di lavoro minimo previsto dal contratto collettivo.