L’insulto al collega mette a rischio il posto di lavoro

Si può configurare il licenziamento in tronco del dipendente che rivolge ai colleghi frasi offensive“: è con questa massima che si può sintetizzare la decisione della Corte di Cassazione del 17 ottobre 2018 (n. 26013), scelta per il commento odierno.

In particolare, la Suprema Corte affronta la questione della tipizzazione da parte del CCNL della condotta contestata al lavoratore nell’ambito degli illeciti disciplinari e delle relative sanzioni, affrontando un tema delicato ma ricorrente (da risultare a volte, persino, scontato): la condotta dei dipendenti nei confronti dei propri colleghi.

Nel caso di specie, un lavoratore veniva licenziato per giusta causa, all’esito di un procedimento disciplinare, per avere “proferito epiteti ingiuriosi nei confronti dei terzi della società di ristorazione che gestiva la mensa“. Nella fase di merito, il licenziamento veniva dichiarato illegittimo. In particolare, i giudici di appello ritenevano che la sanzione espulsiva fosse sproporzionata e che, al contrario, si sarebbe dovuta applicare la sanzione conservativa, per sussunzione della fattispecie all’ipotesi prevista dal CCNL “rivolgere a colleghi o terzi frasi offensive salvo che tale condotta per natura, modalità non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi“.

La società impugnava la suddetta decisione deducendo, inter alia, la violazione e falsa applicazione dell’art. 18, comma 4 della Legge 300/1970 dal momento che la controparte aveva eccepito la mancata proporzionalità della sanzione, senza tuttavia ricondurre – espressamente – gli addebiti a un’ipotesi per la quale il CCNL applicato preveda una sanzione conservativa. La società eccepiva, dunque, la violazione delle disposizioni contrattuali oltre che dell’art. 2119 cod. civ. dal momento che la stessa contrattazione collettiva faceva salve ipotesi che “per natura, modalità e circostanze” potessero costituire “più grave mancanza, così rientrando in quelle sanzionate con il licenziamento senza preavviso“.

La Corte di Cassazione – nell’accogliere i suddetti motivi di impugnazione – ha affermato che i contraenti collettivi non avevano in realtà voluto tipizzare le specifiche ipotesi di illecito disciplinare: infatti, “la scelta di non tipizzare la fattispecie di mancanza in essa prevista, rendendola soggetta quindi ad un giudizio di proporzionalità connesso al contesto in cui essa è svolta, si ricava proprio dall’espressione usata dai contraenti «salvo che per natura, modalità e circostanze non costituisca una più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi»”. Ne consegue che – a dire della Corte – “nell’interpretazione della fattispecie contrattuale si sarebbe dovuto tenere conto del principio generale dell’applicazione della sanzione secondo la gravità dell’infrazione, valutata in base alla natura, alle modalità e alle circostanze del caso concreto“.

Sulla base dei principi sopra esposti, la sentenza è stata cassata con rinvio ai giudici di appello che dovranno riesaminare gli addebiti disciplinari in oggetto al fine di accertarne la proporzionalità della sanzione.

Anche se la questione si gioca, quindi, su una più attenta valutazione della proporzionalità e su un più corretto processo di sussunzione della fattispecie alle ipotesi previste dal contratto collettivo applicato, per concludere, si può senz’altro affermare che l’ampio tema del (reciproco) rispetto sul luogo di lavoro (che – come si è visto – trova, nel caso in esame, il suo limite nell’utilizzo delle espressioni ingiuriose) è ben caro alla Suprema Corte.

Pur nella consapevolezza che la linea di demarcazione sia piuttosto labile specialmente quando si ha a che fare con il concetto di “offese” – per natura soggettivo – (dalla lettura della sentenza in esame non è, peraltro, dato sapere quali fossero le espressioni incriminate) quanto sopra impone – ad avviso di chi scrive – una doverosa riflessione sul linguaggio adoperato da ciascuno di noi.

Sì, in ogni ambiente sociale, ivi incluso quello di lavoro che – a seconda delle specifiche declinazioni – dovrebbe rilevarsi ad hoc e distinguersi (per quanto possibile) da quello utilizzato “in strada” e, ciò, sia pure nel rispetto delle naturali e inevitabili gerarchie oltre che – ovviamente – dei rispettivi interessi in capo a ciascuna delle parti coinvolte.