Secondo gli ultimi dati pubblicati dall’INPS nel rapporto annuale e risalenti al 2016, il totale dei beneficiari nel settore privato di permessi della legge 104/1992 hanno raggiunto la quota di 358.297 (ovvero, il 30% in più rispetto al 2012). Nell’impiego pubblico, la quota ha superato di ben quattro volte quella del settore privato, con un costo complessivo che si aggira intorno ai 3,3 miliardi di euro l’anno.

 

I permessi di cui alla Legge 104/1992 sono un diritto potestativo del lavoratore: il datore di lavoro non ha titolo per sindacare la richiesta o opporre un rifiuto alla concessione per motivi organizzativi, sul presupposto che sussistano ovviamente i relativi requisiti. La legge risponde a esigenze di politica socio-assistenziale e ha la finalità di tutelare i soggetti affetti da disabilità assicurando il sostegno ai soggetti che svolgono il difficile ruolo di assistenza.

 

L’assenza dal lavoro per la fruizione del permesso deve, quindi, inevitabilmente porsi in relazione diretta con l’esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l’assistenza al disabile. La norma non consente, infatti, di utilizzare (anche solo parzialmente) il permesso, per esigenze diverse da quelle proprie della funzione cui la norma è preordinata: il beneficio comporta un sacrificio organizzativo per il datore di lavoro, giustificabile solo in presenza delle esigenze riconosciute dal legislatore come meritevoli di tutela. Quando il lavoratore vìola la finalità per la quale il beneficio è concesso si è in presenza di un uso improprio o, meglio, di un abuso per sviamento dalla funzione propria del diritto, oltre che una violazione dei principi di correttezza e buona fede, nella misura in cui il dipendente priva il proprio datore di lavoro di una prestazione dovuta.

 

La giurisprudenza (da ultimo Cass. Civ. n. 8209 del 4 aprile 2018) è piuttosto rigida nel valutare la posizione di chi utilizza per fini diversi i permessi e i congedi, e con un costante orientamento, ha stabilito che l’uso improprio del permesso e/o congedo giustifica il licenziamento per giusta causa, in quanto compromette irrimediabilmente il vincolo fiduciario per la prosecuzione del rapporto di lavoro. Il diritto al permesso retribuito per l’assistenza di soggetti disabili è collegato ad un’attività meritevole di tutela, la cui elusione configura un abuso plurioffensivo, nei confronti del datore di lavoro e dell’ente previdenziale, il cui disvalore morale e sociale comporta costi ingiustificati a carico della collettività.

 

Il datore di lavoro ha quindi il diritto di effettuare tutte le verifiche necessarie, anche per il tramite di investigatori privati, al fine di accertare che le ore di permesso concesse al dipendente siano effettivamente utilizzate per le finalità di assistenza. Questa facoltà di controllo non è, tuttavia, indiscriminata: il datore di lavoro, infatti, non può sindacare le modalità con cui il soggetto, in ragione degli impegni, possibilità e caratteristiche di ciascuna famiglia, organizzi il raggiungimento delle finalità di assistenza.  L’ attività assistenziale è sostanzialmente insindacabile, potendo detta attività svolgersi in un’ampia gamma di modalità. Il lavoratore può, quindi, occuparsi di tutti i compiti del menage familiare, anche senza recarsi direttamente presso l’abitazione della persona assistita, ma provando di aver impiegato il tempo concesso dall’azienda per svolgere quelle attività (anche indirette) di assistenza e necessarie alle esigenze del disabile.

 

Sul punto, va segnalato che non è facile individuare il confine tra un aiuto che integri una forma di “assistenza indiretta” e attività completamente estranee. Si richiede, infatti, un’attenta valutazione caso per caso, con l’auspicio che un atteggiamento rigoroso venga posto in essere dalle aziende per accertare le condotte illecite dei propri dipendenti.