Licenziamento e privacy: questi i temi affrontati dalla decisione della Suprema Corte di Cassazione n. 11322/2018, ove si afferma che la registrazione di conversazioni sul posto di lavoro all’insaputa dei presenti, ad opera di un soggetto che ne abbia preso parte, non costituisce illecito disciplinare a condizione che tali registrazioni siano state effettuate allo scopo di tutelare un proprio diritto.

Nella specie, un lavoratore era stato licenziato per giusta causa sul presupposto di una gravissima violazione della legge sulla privacy, in quanto aveva effettuato registrazioni e videoriprese all’interno del luogo di lavoro che coinvolgevano addetti allo stabilimento e colleghi, senza il consenso di questi.

La Suprema Corte ha ritenuto che il trattamento dei dati personali operato in assenza del consenso degli interessati è lecito se strumentale alla tutela giurisdizionale di un diritto da parte di chi lo ha effettuato e qualora sia finalizzato all’esercizio delle prerogative di difesa. È questo, del resto, il costante orientamento della giurisprudenza della Suprema Corte alla luce della deroga al principio del consenso “quando si tratti di far valere in giudizio il diritto di difesa” ai sensi del Codice privacy (art. 24, d.lgs. n. 196 del 2003, disposizione replicata nel Regolamento UE 2016/679 che entrerà in vigore il 25 maggio). Pertanto, le registrazioni così effettuate costituiscono prova ammissibile nel processo del lavoro così come nel processo penale, ovvero costituiscono strumenti idonei ad acquisire prove ancor prima che la controversia sia effettivamente insorta in sede giudiziale. In tal modo, infatti, viene soddisfatta l’esigenza di un corretto contemperamento degli interessi in gioco: quello di chi vuol far valere un proprio diritto e quello della tutela della riservatezza degli altri interessati. Tali dati devono, però, essere trattati esclusivamente per tali finalità e per il periodo strettamente necessario al loro utilizzo.

Nella circostanza, secondo la Cassazione, il lavoratore aveva osservato tutte le suddette cautele, mantenendo una condotta pienamente legittima. Di conseguenza, se la condotta del lavoratore è legittima, non solo non si configura un illecito penale, ma non può ravvisarsi neppure alcun illecito disciplinare. Mancando, dunque, la lesione del vincolo fiduciario su cui si fonda il licenziamento per giusta causa viene meno la sussistenza stessa del fatto contestato. L’orientamento consolidato è, del resto, nel senso di ritenere che il fatto deve intendersi in senso giuridico e non meramente materiale: in altre parole per essere rilevante, e cioè sussistente, il fatto deve essere anche illecito.

Pertanto, alla luce del ragionamento della Suprema Corte, il giudice di merito avrebbe dovuto applicare non già la tutela risarcitoria, bensì quella della reintegrazione nel posto di lavoro.

Merita, in conclusione, di essere sottolineata la notazione della Corte nel senso che la situazione oggetto del giudizio avrebbe ben potuto rilevare in una prospettiva del tutto diversa, vale a dire una situazione di obiettiva incompatibilità del dipendente con l’ambiente di lavoro, di per sé insostenibile per la sua incidenza negativa sull’organizzazione del lavoro e quindi apprezzabile, al ricorrere dei relativi presupposti, quale giustificato motivo oggettivo di licenziamento!