I riders titolari di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa hanno diritto ad essere pagati come i lavoratori subordinati, sulla base dell’applicazione della norma del Jobs Act (art. 2, comma 1, D.lgs.. 81/2015), senza la necessità che il rapporto si converta in una forma di lavoro dipendente (e nemmeno in una fattispecie intermedia tra autonomia e subordinazione).

Con questa lettura la Corte di Cassazione (sent. 2663/2020, pubblicata ieri) ha messo la parola fine al contenzioso dei riders, affermando alcuni concetti molto importanti, destinati a orientare l’interpretazione e l’applicazione di tutti i futuri contratti di collaborazione.

La sentenza della Corte ricorda che la disciplina contenuta nel Jobs Act (secondo la quale alle collaborazione soggette al potere organizzativo del committente si applicano le regole del lavoro subordinato) è stata oggetto di almeno quattro diverse letture interpretative. Una prima lettura identifica queste collaborazioni con il lavoro subordinato, mentre un’altra ipotizza che si tratti di un tertium genus che si colloca a metà strada tra lavoro autonomo e lavoro subordinato. Vi è poi una lettura che colloca questi rapporti nel filone del lavoro autonomo e, infine, un approccio che la Corte chiama “rimediale”, sulla base del quale la fattispecie della co.co.co. non ha mutato la propria qualificazione originaria, dopo l’approvazione del Jobs Act, ma è stata arricchita da alcune tutele rinforzate in favore di alcuni soggetti considerati particolarmente deboli.

La Corte di Cassazione – rivedendo l’interpretazione della sentenza n. 26/2019 della Corte d’Appello di Torino – esclude che la collaborazione “etero-organizzata” costituisca un terzo genere, intermedio tra lavoro subordinato e autonomo, e interpreta le norme del 2015 in chiave “rimediale”.

Il Jobs Act, secondo la sentenza, ha operato una scelta volta alla prevenzione degli abusi – mediante la selezione di alcuni elementi ritenti sintomatici di possibili fenomeni elusivi (l’ingerenza organizzativa del committente)- e al rafforzamento delle tutele, mediante l’offerta di una protezione equivalente a quella del lavoro subordinato.

Questa lettura ha importanti ricadute pratiche.

Ogni volta che un contratto di collaborazione coordinata e continuativa sarà caratterizzato da un potere organizzativo del committente, infatti, il committente, pur non essendo obbligato a riqualificare il rapporto (ipotesi che si potrebbe verificare solo sulla base di un’indagine diversa e più approfondita), dovrà erogare un trattamento economico uguale a quello dei lavoratori subordinati che svolgono mansioni affini.

Meno scontata appare l’applicazione di altre forme di protezione tipiche del lavoro subordinato come, ad esempio, le regole di tutela contro i licenziamenti ingiustificati.

Rispetto a queste ulteriori forme di protezione, la Corte non si esprima apertamente, ma sembra  suggerire un approccio molto cauto: la sentenza, infatti, precisa che l’applicazione integrale delle regole del lavoro subordinato può rivelarsi, in alcuni casi, “ontologicamente incompatibile” con la disciplina della collaborazione, essendo questa comunque estranea (a meno che non sia oggetto di una riqualificazione) alla fattispecie della subordinazione.

La sentenza dedica anche un breve commento alle nuove regole sui riders introdotte con il decreto legge n. 101/2019 (convertito dalla legge n. 128/2019). Tale normativa, secondo la sentenza, ha confermato ed enfatizzato l’approccio protettivo del Jobs Act, rendendo più facile l’applicazione delle norme del 2015, in una doppia direzione: ha esteso norma ai casi nei quali la collaborazione, pur non essendo svolta in maniera esclusivamente personale, è comunque resa in prevalenza da una persona fisica, ed ha cancellato il riferimento allo spazio e al tempo della prestazione, scongiurando letture restrittive

Con questa sentenza la Corte consegna all’ordinamento giuridico alcuni certezze, dopo tante oscillazioni interpretative, ma lancia anche una sfida importante al sistema delle relazioni industriali: le parti sociali, infatti, sono ancora più sollecitare ad avviare  quel lavoro di negoziazione e scrittura di regole retributive ad hoc per i collaboratori etero-organizzativi previsto dal DL 101/2019. Lavoro che diventa sempre più necessario per evitare che un’applicazione meccanica dei principi affermati dalla Corte finisca per danneggiare proprio i soggetti che dovrebbero essere tutelati.