Riders e cococo: cosa cambia dopo la sentenza della Cassazione e il DL 101/2019

I lavoratori delle piattaforme digitali e, più in generale, tutti i collaboratori coordinati e continuativi vanno incontro a novità rilevanti per quanto riguarda la gestione dei rispettivi contratti di lavoro.

Novità che derivano da due fonti diverse – il decreto legge 101/2019, convertito dalla legge n. 128/2019, e la sentenza n. 2663/2020 della Corte di Cassazione – che in parte si sovrappongono tra loro.

Proviamo a fare ordine sui vari aspetti, partendo dai cambiamenti che attendono i fattorini delle piattaforme digitali.

Per quanto riguarda i riders – definiti dalla legge come soggetti che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di bici veicoli a motore, attraverso piattaforme anche digitali – si possono presentare due diverse situazioni.

La prima situazione coincide con l’utiizzo del contratto di lavoro autonomo. In tal caso, applicando quando previsto dal decreto legge n. 101/2019, tali contratti devono essere stipulati per iscritto; inoltre, deve essere fornita ogni informazione utile per la tutela degli interessi dei riders, dei loro diritti e della loro sicurezza (la violazione di tale obbligo è  punita con una sanzione economica che può arrivare sino a un anno di compenso).

Tali contratti, inoltre, dovranno prevedere un compenso non inferiore a quello stabilito dai contratti collettivi stipulati da organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Questo obbligo sarà applicabile solo da novembre 2020, alla scadenza del periodo transitorio previsto dalla nuova normativa.

In mancanza di un accordo collettivo, i riders non potranno essere retribuiti in base alle consegne effettuate, ma dovrà essere garantito un compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali affini.

Inoltre, dovrà essere garantita una indennità integrativa per il lavoro svolto di notte, durante le festività o in condizioni metereologiche sfavorevoli (anche questo obbligo entra in vigore dopo 12 mesi).

La seconda situazione in cui potrebbero trovarsi i riders riguarda l’utilizzo del contratto di collaborazione coordinata e continuativa. In tale ipotesi, i compensi sono definiti secondo le regole già ricordate; tuttavia, se la prestazione viene di fatto organizzata dal committente, scatta il meccanismo sanzionatorio previsto dal Jobs Act, anche se tale potere organizzativo viene esercitato mediante una piattaforma digitale.

Meccanismo che, secondo quanto stabilito dalla sentenza n. 2663/2020 della Corte di Cassazione, si applica a tutti i collaboratori coordinati e continuativi (non solo i riders, quindi).

Secondo la sentenza, le regole sul lavoro parasubordinato contenute nel Jobs Act (in particolare, l’art. 2, comma 1, del d.lgs. 81/2015) hanno introdotto delle tutele rinforzate per i soggetti titolari di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa.

Tali collaboratori, precisa la sentenza, hanno diritto ad essere pagati come i lavoratori subordinati, senza la necessità che il rapporto si converta in una forma di lavoro dipendente (e nemmeno in una fattispecie intermedia tra autonomia e subordinazione), ogni volta che sussiste l’elemento della c.d. etero-organizzazione.

Le conseguenze pratiche di questa lettura sono molto rilevanti: ogni volta che un contratto di collaborazione coordinata e continuativa è caratterizzato da un potere organizzativo del committente, infatti, il committente, pur non essendo obbligato a riqualificare il rapporto (ipotesi che si potrebbe verificare solo sulla base di un’indagine diversa e più approfondita), deve erogare un trattamento economico uguale a quello dei lavoratori subordinati che svolgono mansioni affini.

Non è chiaro se debba applicarsi tutta la disciplina del lavoro subordinato (come sembrano indicare alcune espressioni usate nella sentenza) oppure ci sono dei pezzi della disciplina del lavoro dipendente (ad esempio, le regole di tutela contro i licenziamenti ingiustificati) che non sono applicabili.

La Corte non si esprime apertamente sul tema, pur rilevando che l’applicazione integrale delle regole del lavoro subordinato può rivelarsi, in alcuni casi, “ontologicamente incompatibile” con la disciplina della collaborazione: la discussione resta quindi aperta su questo aspetto importante.

Da questa articolata griglia di regole, emerge un’indicazione molto chiara: tutte le forme contrattuali diverse dal lavoro subordinato possono essere utilizzate con grandi difficoltà, essendo soggette a regole complessivamente più rigide e restrittive rispetto al passato.