Il 18 luglio scorso le parti sociali firmatarie del CCNL-Logistica-Trasporto-Merci-e-Spedizione (rinnovato recentemente con l’intesa del 3 dicembre 2017) hanno introdotto alcune importanti novità sul tema dei c.d. riders, i fattorini utilizzati dalle piattaforme digitali per la consegna di beni a domicilio.

Il tema dell’inquadramento contrattuale di questi lavoratori è salito agli onori della cronaca più volte negli ultimi mesi.

Prima la sentenza sul c.d. caso Foodora del Tribunale di Torino ha riconosciuto la possibilità di utilizzare il contratto di collaborazione coordinata e continuativa per regolare il rapporto con tali lavoratori, scatenando un dibattito (ancora in corso) sulla “crisi della subordinazione” ai tempi della rivoluzione digitale e della gig economy.

Successivamente, il nuovo Ministro del Lavoro, Luigi Di Maio, ha iniziato la propria stagione di governo “provocando” (sotto la concreta minaccia di intervenire, in mancanza di intesa, con un decreto legge) l’apertura di un tavolo negoziale tra le piattaforme digitali e i rappresentanti dei riders, per la definizione di un quadro minimo di tutele da applicare ai fattorini.

In un contesto così denso di novità, non poteva non fare notizia l’intervento delle parti sociali, sia per l’importante della fonte utilizzata (il contratto collettivo nazionale di lavoro) sia per i contenuti concreti delle nuove misure.

Le finalità dell’accordo sono dichiarate in maniera esplicita dalle parti sociali: “cogliere tutte le opportunità di crescita fornite dalla forte implementazione della distribuzione urbana delle merce effettuata con mezzi di traporto che non richiedono, necessariamente, per la loro conduzione il possesso della patente di guida B o superiore”, applicando a tale attività lavorativa “tutte le coperture assicurative e previdenziali prevista dalla legge e dal CCNL”.

Con questa formula un po’ burocratica le parti chiariscono che la loro volontà è quella di definire l’inquadramento e le tutele da applicare ai riders, facendo la scelta di includerli nell’area del lavoro subordinato.

E’ una scelta niente affatto scontata (come dimostra la sentenza di Torino) e quindi molte aziende potrebbero decidere di non darvi seguito; chi volesse decidere di configurare la prestazione dei riders come lavoro subordinato potrà, tuttavia, beneficiare di regole collettive costruite ad hoc per questa attività.

Regole ad hoc che si concretizzano, innanzitutto, nella definizione di un apposito livello di inquadramento: i riders sono definiti come “lavoratori adibiti ad attività di logistica distributiva……attraverso l’utilizzo di cicli, ciclomotori e motocicli” e vengono collocati nell’area professionale C del contratto collettivo, quella relativa al personale viaggiante.

Per effetto di questa collocazione, viene esclusa la spettanza dell’indennità di trasferta (prevista dall’art. 62 del CCNL) e viene sancita l’applicazione delle regole già previste dal CCNL per il personale viaggiante, seppure con alcune norme specifiche.

La prima specificità riguarda il trattamento economico. Sono previsti due livelli retributivi, uno per chi utilizza cicli e uno per chi utilizza i ciclomotori e motocicli, con valore crescente dopo 6 mesi di attività.

Altra disciplina specifica riguarda l’orario di lavoro; si prevede che per i riders l’orario di lavoro è fissato in 39 ore settimanali, precisando che l’orario di lavoro effettivo non coincide con i tempi di presenza a diposizione, in coerenza con la discontinuità della prestazione.

L’applicazione del regime orario sopra descritto è soggetta alla verifica da parte delle Organizzazioni sindacali di livello territoriale, alle quali l’azienda dovrà inviare una comunicazione nella quale attesta che sussistono le condizioni di discontinuità della prestazione, indicando il numero di lavoratori coinvolti; dopo l’invio di questa comunicazione, le Organizzazioni Sindacali potranno chiedere un incontro all’azienda, che dovrà concludersi entro 15 giorni.

L’orario di lavoro settimanale può essere distribuito sino a 6 giorni per settimana, e può essere conguagliato come media nell’arco di 4 settimane; è possibile, quindi, che la singola settimana ci sia un orario molto superiore alle 39 ore, senza che le ore aggiuntive siano qualificabili come straordinario, se sono compensate da una corrispettiva riduzione nell’arco del periodo delle quattro settimane. L’aumento dell’orario nella singola settimana non potrà, tuttavia, mai eccedere l’orario massimo di lavoro fissato in 48 ore per settimana.

Quanto all’orario giornaliero, l’azienda potrà distribuirlo su un nastro lavorativo di 13 ore, con un minimo di 2 e un massimo di 8 (soglia che può salire a 10 se una parte della giornata prevede mansioni di magazzino).

Il calcolo dell’orario di lavoro, precisa il contratto, dovrà tenere conto di “ogni periodo compreso fra l’inizio e la fine del lavoro”. Si considera come inizio dell’orario, l’indicazione contenuta nelle piattaforme multimediali. Sulla base di questa indicazione, il lavoratore dovrà recarsi presso l’area di raccolta definita dal datore di lavoro, e potrà attestare la sua presenza in servizio mediante gli strumenti multimediali forniti dal datore medesimo.

L’accordo precisa, inoltre, che i turni non potranno essere organizzati seguendo il ranking reputazionale generato da algoritmi.

L’accordo dedica alcune norme anche al part time. Si prevede la possibilità di ricorrere a questo contratto per una durata non inferiore a 10 ore settimanali; la prestazione giornaliera minima, inoltre, non può scendere sotto le 2 ore.

Sarà possibile pattuire per iscritto clausole flessibili ed elastiche, mediante le quali le parti possono prevedere lo spostamento della collocazione temporale della prestazione o la sua variazione in aumento (a patto che sia rispettato un preavviso minimo di 11 ore). L’accordo precisa, inoltre, che la disdetta della clausola si può dare solo mediante un accordo scritto tra le parti; viene esclusa, quindi, l’ipotesi di uscita unilaterale dall’accordo.

L’intesa disciplina anche l’apprendistato professionalizzante – precisando che può avere una durata massima di tre anni – e precisa che ciascun datore di lavoro dovrà dotare il rider di disposizioni di protezione individuale adeguati (casco, indumenti, ecc.); inoltre, introduce un obbligo a carico dei datori di lavoro di assicurare il dipendente per la responsabilità civile verso terzi.

L’accordo si conclude con una sezione dedicata alla contrattazione collettiva. Viene dato spazio alla contrattazione di secondo livello (territoriale o aziendale) per l’eventuale definizione di percorsi formativi, il riconoscimento di buoni pasto, la definizione di premi di risultato, la gestione degli strumenti telematici (con i connessi risvolti in tema di privacy) e la gestione dei costi indiretti connessi alla gestione dei mezzi.

E’ una lista (definitiva dall’accordo “non esaustiva”) molto impegnativa, che troverà attuazione in maniera differenziata secondo le aziende e i territori interessati, nella logica – del tutto condivisibile – della valorizzazione del secondo livello contrattuale come segue migliore per costruire regole su misura delle diverse realtà produttive.

Nessuna azienda avrà, ovviamente, l’obbligo di negoziare un accordo aziendale su questi temi, ma d’altro canto non potrà sottrarsi al confronto, avviando una dinamica negoziale che, in ultima analisi, dovrebbe incrementare il pacchetto di tutele per i riders.

Sarà importante monitorare quali effetti avranno queste innovazioni. Probabilmente, la scelta delle imprese di applicare oppure no queste regole (scegliendo, quindi, di inquadrare i riders come lavoratori subordinati) non sarà orientata soltanto da considerazioni di natura tecnico – giuridica, ma dipenderà anche dalla risposta del mercato. Fino a quando gli utenti dei servizi pretenderanno di ricevere a un costo quasi inesistente i servizi di consegna a domicilio, sarà difficile trovare lo spazio economico per sostenere regole (molto giuste) come queste appena descritte.