La Corte d’Appello di Torino, con la recente sentenza sui riders, ha dato applicazione, per la prima volta, all’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, la norma introdotta dal Job Act per assicurare ad alcune categorie di collaboratori coordinati e continuativi (quelli inseriti nell’organizzazione del committente) tutele equivalenti a quelle del lavoro dipendente.

La norma ruota intorno alla nozione di etero – organizzazione: la presenza di tale elemento, a determinate condizioni, comporta l’applicazione delle regole del lavoro subordinato alla collaborazione coordinata e continuativa.

Questa conseguenza sanzionatoria si applica solo quando il rapporto di collaborazione presenta congiuntamente tre caratteristiche: il rapporto deve avere carattere continuativo, la prestazione deve avere natura personale (senza, quindi, l’ausilio di altri soggetti) e, come detto, la prestazione del lavoratore deve essere organizzata dal committente.

Come ricordato dalla circolare n. 3/2016 del Ministero del lavoro, un esempio di etero-organizzazione si può verificare nel caso di un collaboratore tenuto a osservare determinati orari di lavoro decisi dal committente e obbligato a prestare la propria attività presso luoghi di lavoro individuati dal medesimo committente.

 Il dibattito interpretativo sull’art. 2

Se ricorrono le queste condizioni sopra ricordate, l’art. 2 del d.lgs. 81/2015 prevede l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Questa norma può prestarsi a differenti interpretazioni; la Corte d’Appello di Torino ha scelta una posizione cauta, escludendo il collegamento automatico tra l’inserimento organizzativo del collaboratore e l’applicazione integrale di tutte le norme del lavoro subordinato e riconoscendo il diritto ad ottenere il trattamento economico stabilito da un contratto collettivo esistente, senza tuttavia equiparare integralmente il loro rapporto al lavoro subordinato.

La dottrina in misura maggioritaria propendeva per una lettura diversa, e più rigida, della norma.

Secondo questa lettura – accolta anche dalla circolare n. 3/2016 del Ministero del lavoro – la norma pur non disponendo la riqualificazione del rapporto (da collaborazione a subordinato), sul piano pratico produrrebbe gli stessi effetti.

Infatti, anche ammettendo che il rapporto di collaborazione che risulti etero-organizzato non si converta in un contratto di lavoro subordinato, l’applicabilità delle regole di quest’ultimo produrrebbe un effetto identico alla conversione.

Sulla base di questa lettura, la nuova norma comporterebbe, nei casi in cui venga riscontrata (insieme agli altri due) la sussistenza del requisito dell’etero-organizzazione, l’applicazione di qualsivoglia istituto, legale o contrattuale normalmente applicabile al lavoro subordinato.

Alcuni commentatori hanno ipotizzato, per la verità, che la norma autorizzasse un’applicazione solo parziale delle norme dei rapporti di lavoro subordinati, ma questa strada sembra trovare uno scarso sostegno normativo, considerato che la legge non sembra operare alcuna distinzione al riguardo.

Il dispositivo della sentenza di Torino, come accennato, emerge una preferenza per questa lettura; ogni ulteriore approfondimento è, tuttavia, al momento prematuro, perché dovranno necessariamente essere pubblicate le motivazioni della sentenza per comprendere in pieno il ragionamento della Corte.

L’intervento legislativo “minacciato” dal Governo

Ora che la giurisprudenza muove i primi passi, un intervento legislativo sulla materia – annunciato in questi giorni dal Governo – sarebbe superfluo, intempestivo e inopportuno.

La sentenza di Torino dimostra, infatti, che esiste già una norma di legge in grado di assicurare tutele adeguate in situazione di accertata dipendenza organizzativa dei collaboratori.

E’ una norma che dovrà essere interpretata e ricostruita dai Giudici, ma comunque assicura una tutela sostanziale ai collaboratori; intervenire ora cambiando ancora le regole strozzerebbe sul nascere un processo di elaborazione giurisprudenziale appena iniziato, che non lascerebbe senza tutele i collaboratori.

Un intervento normativo sarebbe inopportuno anche dal punto di vista delle relazioni industriali, in quanto si tradurrebbe in una pesante ingerenza su una materia che è sempre stata di competenza delle parti sociali.

La sentenza di Torino dimostra che non è necessaria alcun provvedimento legislativo: le regole, legali e contrattuali, esistono e, se ci sono i presupposti di fatto per invocarne l’applicazione, possono garantire tutele adeguate ai lavoratori economicamente dipendenti.

Se il Governo vuole davvero lasciare un segno sul tema della gig economy, dovrebbe allargare il campo e spingere tutti gli attori del mercato del lavoro a riflettere su come ridefinire le tutele del lavoro.

E’ un lavoro lungo e poco produttivo di facili consensi; ma è l’unica strada da seguire per modernizzare il nostro sistema di regole.