Sanzioni conservative del CCNL e reintegra sul posto di lavoro: l’orientamento della Cassazione

In tema di licenziamento disciplinare, qualora la condotta addebitata al lavoratore non sia ricollegabile alle tipizzazioni previste dal CCNL di settore per cui sono previste sanzioni conservative, il giudice di merito sarà chiamato ad effettuare nuovamente tutti gli accertamenti necessari al fine verificare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo posto alla base del licenziamento.

A seguito di tale disamina, nel caso in cui venga ritenuta sproporzionata la sanzione espulsiva, dovrà essere applicato il regime generale della tutela risarcitoria prevista dal comma 5 dell’art. 18, L. n. 300/1970, una volta esclusi i presupposti di legge per l’applicazione della tutela reintegratoria.

La tutela prevista dal comma 4 dell’art. 18, L. n. 300/1970 potrà, infatti, essere applicata solo nel caso in cui il CCNL applicato preveda, come conseguenza del fatto contestato e accertato, l’applicazione di una sanzione conservativa. In tutti gli altri casi, sarà preclusa al giudicante la possibilità di applicare la tutela reintegratoria, non potendo estendere l’ambito di applicazione della tutela ex comma 4, data la diversa rilevanza disciplinare della condotta sanzionata.

 Ciò è quanto ha stabilito la Corte di Cassazione che,  con la sentenza n. 12365/2019, si è pronunciata su una vicenda avente ad oggetto il licenziamento disciplinare di un dipendente trovato a dormire sul posto di lavoro, ribaltando le relative pronunce di merito.

In particolare, la Corte Territoriale confermava la pronuncia del Tribunale rilevando che, a seguito dell’analisi del CCNL applicato in azienda, la condotta attuata dal lavoratore poteva essere ricondotta nell’ambito di una fattispecie punita con sanzione conservativa. Segnatamente, la condotta sanzionata si riteneva potesse rientrare nell’”abbandono del posto di lavoro”, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria ex comma 4 dell’art, 18, L. n. 300/1970.

La Suprema Corte, tuttavia, riteneva che la condotta posta in essere dal lavoratore non rientrasse nella nozione di “abbandono del posto di lavoro”, in quanto il comportamento riscontrato era qualitativamente differente, non consistente soltanto nella mancata/interrotta esecuzione della prestazione lavorativa, bensì anche nella sottrazione al controllo datoriale, tale da escludere la tutela reintegratoria.