Sarà la nostra natura “sociale”, sarà l’estrema facilità di accesso… la ragione poco importa, sta di fatto che oggi spendiamo sempre più tempo sui social-media.

Se pensiamo ai riflessi che questa abitudine può avere sul rapporto di lavoro, il pensiero va subito al dipendente che si lascia prendere dalla smania di arricchire il proprio profilo social durante l’orario, trascurando così i compiti di ufficio.

Simili condotte costituiscono inadempimento del primo degli obblighi che il lavoratore assume (rendere la prestazione lavorativa) e possono essere sanzionate dal datore di lavoro, anche con misure estreme.

A patto che le circostanze rilevanti siano acquisite dal datore in modo lecito, nel rispetto delle regole sul controllo dei lavoratori (di cui all’art. 4 dello Statuto) e dei principi in tema di privacy.

Emblematica sul tema è l’ormai notissima sentenza (la n. 10955 del 27 maggio 2015) con cui la Cassazione ha convalidato il licenziamento intimato a un dipendente, già apparso poco concentrato sul lavoro, che ignaro si era intrattenuto su Facebook, durante l’orario, con il profilo fake creato dal datore nell’ambito di un controllo difensivo.

L’azienda può cercare di contenere simili condotte vietando l’utilizzo degli strumenti di lavoro per fini personali; in tal caso, il loro uso improprio sarà autonomamente sanzionabile sul piano disciplinare.

L’attività sui social non si riflette – e spesso negativamente – solo sulla produttività.

Possono infatti sorgere dispute, economicamente rilevanti, a causa della – talvolta accidentale – rivelazione di notizie aziendali riservate o della diffusione di segreti industriali.

È quindi interesse delle aziende regolare questi aspetti adottando policy chiare e al passo con i tempi. Per ridurre i fattori di distrazione nonché i rischi per la sicurezza della rete aziendale (si pensi agli attacchi tramite phishing), spesso le aziende decidono di vietare totalmente la navigazione sui social con strumenti aziendali, anche fuori orario di lavoro.

I social media sono spesso fonte di contrasti per i toni troppo coloriti utilizzati dai lavoratori nei loro post (non solo quelli rivolti al datore di lavoro), nell’errata convinzione – più o meno inconsapevole – di comunicare con una cerchia ridotta di persone.

E così, varcando il sottile confine fra libertà di espressione e dignità altrui, si espongono anche a responsabilità per possibili illeciti penali, come la diffamazione.

Non di rado simili attriti si verificano sul campo delle relazioni industriali, essendo queste piattaforme sempre più utilizzate anche come bacheche dai lavoratori nella loro veste di esponenti sindacali.

Per tutte queste ipotesi ormai molte piattaforme social mettono a disposizione delle aziende un canale apposito per reagire prontamente e ottenere la cancellazione del messaggio offensivo.

Se cambiamo prospettiva notiamo che anche le aziende incontrano dei limiti nell’uso dei social ai fini della gestione dei rapporti di lavoro (non solo in tema di controlli sull’attività, cui si è già fatto cenno).

La raccolta di informazioni da questi ricchissimi bacini del web potrebbe infatti porsi in contrasto con il divieto di indagini sulle opinioni dei lavoratori posto dall’art. 8 dello Statuto.

Il trattamento di tali dati potrebbe, inoltre, risultare lesivo della dignità e dell’identità personale degli utenti, soprattutto se effettuato in modo automatizzato mediante tecniche di profilazione, anche ove il datore abbia fornito idonea informativa (secondo le nuove regole dettate dal Nuovo Regolamento privacy europeo 679/2016 UE) e acquisito il consenso dell’interessato, come già chiarito dal Garante Privacy in alcune decisioni (si veda ad es.: Provvedimento Garante n. 488 del 24 novembre 2016).

Insomma, le implicazioni derivanti dall’uso dei social media sul rapporto di lavoro sono moltissime; in questo articolo ne analizziamo alcune (quelle che ci paiono più rilevanti) promettendo di tornare sul tema con nuovi approfondimenti.