I limiti introdotti dal decreto dignità per l’utilizzo del lavoro flessibile non si applicano in caso di somministrazione a tempo determinato eseguita da un lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’Agenzia per il lavoro.

Questa formula molto originale, infatti, non è vietata dalla legge, che pone alcuni vincoli alla scelta delle forme contrattuali da abbinare alla somministrazione (es. per lo staff leasing è obbligatoria l’assunzione a tempo indeterminato) ma non vieta l’assunzione a tempo indeterminato in caso di missione a termine.

Con questa combinazione contrattuale, l’impresa utilizzatrice può impiegare a termine un lavoratore, prorogando e rinnovando il rapporto senza dover sottostare ai nuovi limiti (durata massima, indicazione delle causali dopo i 12 mesi, limiti a proroghe e rinnovi) previsti dal DL 87/2018.

Queste regole non si applicano perché il rapporto instaurato tra l’Agenzia per il lavoro e il dipendente è a tempo indeterminato e, quindi, non esiste per definizione lo spazio per applicare le limitazioni previste dal DL 87/2018: non ha senso parlare di durata massima, non sono necessarie le causali, e non si pone il tema delle proroghe e dei rinnovi.

L’unico limite applicabile è quello quantitativo: si applica la soglia del 30 %, come somma tra lavoro a termine diretto e contratto commerciale di somministrazione, essendo il tetto riferito al contratto commerciale stipulato tra agenzia e impresa.

Qualcuno potrebbe obiettare: siccome il contratto commerciale che viene stipulato tra agenzia per il lavoro e impresa utilizzatrice ha una durata predefinita, questo meccanismo si risolve in un aggiramento dei limiti legali.

Questa osservazione non sembra fondata, perché nel caso in questione l’agenzia per il lavoro, alla fine della missione del lavoratore presso l’impresa, riprende in carico il dipendente e – applicando le regole previste dal CCNL di settore – deve avviare un percorso finalizzato alla formazione e ricollocazione del lavoratore, della durata minima di 6 mesi. Solo al termine di questo periodo (durante il quale il dipendente percepisce la c.d. indennità di disponibilità) e solo se il tentativo di ricollocazione fallisce, può procedere al licenziamento del dipendente per giustificato motivo oggettivo.

Il lavoratore, quindi, riceve un pacchetto robusto di tutele, le stesse applicate verso i lavoratori coinvolti in uno staff leasing, tanto che le due figure si somigliano molto; la differenza sta nelle diverse soglie quantitative e nella modalità di cessazione del rapporto commerciale (nello staff leasing serve una disdetta, nella somministrazione a termine basta la scadenza del contratto).

La necessità di applicare la procedura di ricollocazione e quella di procedere all’eventuale licenziamento del lavoratore rende molto onerosa la scelta di questa formula (i costi sono più o meno simili a quelli dello staff leasing) per l’Agenzia per il lavoro e, di conseguenza, per l’utilizzatore; questo maggiore costo è, tuttavia, ampiamente giustificato dalla grande flessibilità che garantisce tale meccanismo, come dimostra il grande interesse che sta sorgendo verso questa formula contrattuale.