Staff-leasing. Le nuove restrizioni sul lavoro a tempo determinato e sulla somministrazione a termine rimettono indirettamente sotto i riflettori una tipologia contrattuale finora poco valorizzata dal mercato del lavoro, la somministrazione a tempo indeterminato.

Secondo questo schema contrattuale – oggetti negli ultimi venti anni di numerosi interventi normativi, e destinato ad essere abrogato nelle prima bozze informali (poi finite nel nulla) del Decreto Dignità – un’agenzia per il lavoro e un’impresa utilizzatrice stipulano un contratto commerciale di somministrazione di manodopera, che si differenzia da quello ordinario (a tempo determinato) per un aspetto specifico: non ha una scadenza predefinita.

Tale contratto commerciale viene eseguito dall’Agenzia mediante l’invio in missione presso l’utilizzatore di dipendenti assunti (obbligatoriamente) con rapporto a tempo indeterminato dalla stessa; quando l’impresa ritiene non più necessario l’apporto lavorativo di questo personale, comunica all’Agenzia per il lavoro l’intenzione di recedere dal contratto (rispettando le forme concordate tra le parti e i termini contrattuali che le stesse possono liberamente apporre nell’accordo iniziale) e la fornitura di manodopera si interrompe, senza la necessità di ulteriori adempimenti e procedure.

La grande flessibilità di cui gode l’utilizzatore nell’interruzione del rapporto non grava sulle spalle del lavoratore. Il dipendente, infatti, la fine della missione mantiene intatto il suo rapporto di lavoro con l’Agenzia, e viene inserito in un percorso (oggetto di una specifica disciplina da parte del CCNL di settore) finalizzato alla sua pronta ricollocazione. Solo in caso di fallimento di questo percorso, che dura almeno 6 mesi e prevede anche azioni formative, l’Agenzia per il lavoro può licenziare il dipendente, per giustificato motivo oggettivo. Durante tutto questo periodo, il somministrato percepisce un trattamento economico (indennità di disponibilità) del valore di circa 1.000 euro lordi, e dopo l’eventuale licenziamento può accedere, come qualunque altro lavoratore, al trattamento NASPI.

Questo schema dopo il Decreto Dignità diventa ancora più attrattivo rispetto al passato perché, essendo basato sulla natura indeterminata del rapporto di lavoro che lega il soggetto interessato all’Agenzia per il lavoro, non si applicano tutti gli istituti tipici del lavoro a termine: non si pone un problema di durata massima, non c’è un problema di causale, non sono oggetto di restrizioni (perché non intervengono sul rapporto di lavoro) le proroghe e i rinnovi.

L’unico vincolo – non irrilevante – cui è soggetta questa fattispecie è quello quantitativo, già previsto dal d.lgs. 81/2015 e rimasto immutato.

In particolare, secondo l’art. 31 del d.lgs. 81/2015 il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può̀ eccedere il 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di riferimento. Questa soglia può essere aumentata oppure diminuita di contratti collettivi, tanto di livello nazionale quanto di livello territoriale o aziendale, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Il vincolo quantitativo appena descritto è diverso da quelli applicabili ai rapporti a termine (20% massimo di lavoratori a termine diretti, 30% massimo della sommatoria di lavoratori a termine diretti e somministrati a tempo determinato) e si cumula con questi. Pertanto, un’azienda con 100 dipendenti potrebbe utilizzare fino a un massimo di 30 lavoratori a termine diretti e somministrati (senza poter superare, all’interno di questa platea, la soglia di 20 dipendenti a termine diretti) e, in aggiunta a questi, fino a 20 lavorati impiegati con staff leasing (soglia, come detto, modificabile dai contratti collettivi).

Con queste caratteristiche, lo staff leasing si candida ad assorbire tutta quella domanda di flessibilità che non potrà più trovare una risposta adeguata nei rapporti a termine; sarebbe uno sviluppo molto positivo per il mercato del lavoro, in quanto frenerebbe pericolose fughe verso forme contrattuali meno regolari e più opache, nello spirito che ha animato questa forma contrattuale sin dalla legge Biagi.

Per accompagnare questo percorso, sarebbe opportuno che tale contratto fosse valorizzato anche dalla contrattazione collettiva di settore, che dovrà scrivere regole capaci di rendere meno costoso e più fruibile lo strumento, sia nella fase di gestione sia in quella di chiusura del rapporto; in particolare, sarebbe indispensabile una semplificazione del percorso di ricollocazione, oggi caratterizzato da troppi passaggi burocratici e da termini di durata poco esigibili.