Il welfare-aziendale è una scoperta abbastanza recente del mercato del lavoro: nasce sul territorio, grazie all’iniziativa realizzata da Luxottica nel dicembre del 2009 quando, dopo un lungo processo di concertazione con i sindacati, l’azienda ha realizzato un Programma di welfare destinato alla popolazione operaia e impiegatizia, per un totale di oltre 7.000 destinatari.

Il piano era tanto semplice quanto efficace: riconoscere un paniere di beni e servizi che rispondeva a specifici fabbisogni dei dipendenti e nel contempo, a parità di costo complessivo per l’azienda, aveva un valore netto superiore alle erogazioni di denaro.

Si trattava di beni e servizi che spaziavano su vari campi – salute, istruzione, benessere alimentare, mobilità sociale, assistenza sociali – e includevano, tra gli altri, buoni per fare la spesa, rimborsi per i libri di testo, per i figli e per i dipendenti, iniziative di work-life balance e tante altre misura.

Questa sperimentazione ha ispirato numerose altre esperienze che hanno avuto un elemento comune: la scelta di includere nel pacchetto di welfare una “miscela” di beni e servizi che erano adatti alla specifica popolazione aziendale e contemporaneamente, sulla base di alcune norme fiscali del TUIR, risultavano fiscalmente più convenienti della retribuzione in denaro.

Lo sviluppo dello strumento è stato inizialmente rallentato da un problema non banale: la necessaria volontarietà che doveva accompagnare le misure di welfare-aziendale e l’impossibilità di “scambiare” i premi economici con i beni e servizi agevolati rendevano molto difficile portare l’istituto sul tavolo delle relazioni sindacali.

Il legislatore, con una tempestività inusuale, ha sciolto questo nodo. L’articolo 1, commi 182-190 della legge 28 dicembre 2015, n. 208 (legge di Stabilità 2016), che ha reso strutturali gli incentivi fiscali per i premi di risultato definiti sulla base della contrattazione collettiva di secondo livello, ha riconosciuto per la prima volta la possibilità per gli accordi collettivi di riconoscere ai lavoratori la facoltà di richiedere, in alternativa ai premi di risultato, la fruizione di un pacchetto di welfare-aziendale, senza perdere i vantaggi fiscali connessi. E’ stato, inoltre, confermata la possibilità di usare “voucher elettronici”, rendendo più agevole la gestione pratica della misura.

Successivamente la legge n. 232 dell’11 dicembre 2016 (Legge di Bilancio 2017), ha potenziato ancora di più il sistema, aumentando  i servizi e i beni oggetto che possono rientrare nell’opzione verso il welfare (auto ad uso promiscuo, prestiti, alloggio, servizi di trasporto ferroviario), e dando un maggior impulso alla contrattazione collettiva nazionale e territoriale.

Queste interventi normativi ha dato un’ulteriore decisiva all’istituto; si sono diffusi rapidamente accordi collettivi (non solo di secondo livello, come dimostra il rinnovo del CCNL dei metalmeccanici) e il welfare-aziendale è diventato una misura che, con pari dignità rispetto alle altre, è oggetto di contrattazione. Con la diffusione dell’istituto sono aumentati anche i dubbi applicativi, anche se molti sono stati risolti solo con la recente circolare 5/e del 5 marzo scorso, che ha ricostruito per intero l’intera disciplina del welfare-aziendale, chiarendo molti dei punti che risultavano ancora incerti.

Il quadro che viene fuori da questa successione di leggi e circolari è molto chiaro e lineare.

Un’azienda che oggi vuole destinare ai propri dipendenti un pacchetto di beni e servizi diversi dalla tradizionale remunerazione in denaro dispone di diverse opzioni per attivare questo percorso: può attivare unilateralmente il piano (strada che garantisce maggiore flessibilità operativa ma non consente ai dipendenti convertire i premi economici individuali in beni e servizi di welfare), oppure può stipulare un accordo collettivo di secondo livello con le organizzazioni sindacali (ipotesi che consente ai dipendenti di scegliere il paniere in alternativa al premio di risultato).

Una volta avviato il piano, l’azienda (come chiarito dall’Agenzia delle entrate, Direzione Regionale Lombardia, con interpello n.904-1533/2016) può gestire le misure di welfare-aziendale  utilizzando piattaforme web attraverso le quali i dipendenti, con apposita password, possono spendere il budget assegnato. Le imprese dovranno ora scongiurare un rischio: quello di scegliere il welfare-aziendale solo per beneficiare della leva fiscale. Sarebbe un errore imperdonabile: l’istituto  funziona solo se si pone come risposta a fabbisogni concreti del personale, che vanno oltre il mero risparmio tributario.